ЗАСТОСУВАННЯ НЕМАТЕРІАЛЬНОЇ МОТИВАЦІЇ НА ПІДПРИЄМСТВАХ МАШИНОБУДІВНОЇ ГАЛУЗІ

Актуальність теми. Галузь машинобудування дає левову долю прибутку, тому питання мотивації праці персоналу є найгострішими серед усіх проблем, що стоять перед керівництвом. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів. Основною метою процесу мотивації є отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства. Матеріальні чинники не завжди виходять на передній план і не можуть служити єдиною формою винагороди за працю. А тому особливу увагу треба приділяти вдосконаленню системи нематеріальної мотивації персоналу.

Аналіз досліджень. Значний внесок у вирішенні питання мотивації персоналу належить багатьом вітчизняним і зарубіжним вченим, таким як Андрушків Б., Кузьмін О., Бєдний Г., Богиня Д., Тужилкіна О.В., Юкіш В.В., Азарова А.О., Ковальчук О.А., Іванченко Г.В. та інші. В своїх працях вони знайшли глибоке обґрунтування шляхів ефективного управління персоналом та його мотивації. Однак і досі є невирішені проблеми факторів і причин кризи мотивування персоналу машинобудівних підприємств.

Метою статті є аналіз сучасних методів нематеріальної мотивації працівників машинобудівної галузі, як важливого чинника підвищення ефективності праці

Виклад основного матеріалу. На підприємствах машинобудівної галузі, на сьогодні, накопилося безліч проблем, що не дозволяє повною мірою використовувати весь потенціал підприємства. Однією з таких проблем є мотивації персоналу.

Система мотивації персоналу є однією з важливих складових системи управління персоналом в організації. Правильно розроблена система мотивації дозволяє не лише активізувати потенціал людини у напрямі досягнення мети, але й приносить задоволення працівникові в процесі праці через задоволення його потреб та забезпечує безпечні умови діяльності всього підприємства.

Однією з головних видів мотивації є матеріальна мотивація. Основним її видом є заробітна плата. Це звісно найефективніший спосіб мотивації трудової діяльності, але при цьому він – найдорожчий. Іншим недоліком зарплати є те що вона має ефект звикання. Підвищення заробітної плати веде до короткотривалого зростання продуктивності праці і ефект надбавки дуже швидко проходить.

Сучасна практика зарубіжних та деяких українських підприємств свідчить про тенденцію до суттєвих змін в системі мотивації трудової діяльності персоналу. Для працівників, перш за все працюючої молоді, характерні інші ціннісні орієнтації спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток (нематеріальна мотивація).

Нематеріальна мотивація – це спонукання себе та інших до високопродуктивної діяльності за допомогою різноманітних стимулів, не пов’язаних з підвищенням заробітної плати, виплатою премій та отриманням інших грошових винагород.

Нематеріальна мотивація направлена на підвищення лояльності співробітників до компанії одночасно із зниженням витрат на компенсацію співробітникам їх трудовитрат. Під нематеріальним ми розуміємо такі заохочення до високорезультативної роботи, які не видаються співробітнику у вигляді готівки чи безготівкових грошей, але можуть потребувати від компанії інвестицій в якість робочої сили, а саме: можливість розвитку і навчання, планування кар'єри, оздоровлення; пільгове харчування тощо [1, 22].

За сучасних умов застосовують наступні методи нематеріальної мотивації працівників: залучення працівників до процесу управління, цим самим даючи працівникові самоствердитись, відчути себе важливим, а роботодавцю тим самим підвищити потенціал свого підприємства; створення сприятливого психологічного клімату в колективі, головна роль у цьому завданні лягає на керівника, саме він повинен створити таку атмосферу, в якій кожен працівник зміг ,би використати всі свої потенційні можливості; регулювання робочого часу та заохочення вільним часом, що є потребою кожної людини, тому враховуючи цей факт, можна суттєво підсилити дію системи мотивації праці та зробити її більш привабливою для співробітників; просування по кар’єрній сходинці, просування по службі позитивно впливає на трудову активність працівників; визнання заслуг, суть якого полягає у тому що працівники, які позитивно виділилися згадуються у доповідях вищому керівництву і знаходяться на хорошому «рахунку» у керівника, одержують право підпису відповідальних документів, у розробці яких вони брали участь, персонально вітаються з дирекцією з нагоди свят чи сімейних дат [2, 39]; нагородження різного роду дипломами, призами, проведення різних стажувань, покращення умов праці.

Також слід зауважити, що ще одним цікавим способом для удосконалення мотивації трудової діяльності персоналу на машинобудівних підприємствах може бути: мотивація вільним часом або модульна система компенсації вільним часом.

Особливість мотивації вільним часом полягає в тому, що розходження в навантаженні працівників, які обумовлені роботою в різний час доби і дні тижня, компенсуються безпосередньо наданням вільного часу, а не грошовими надбавками, як це прийнято в традиційній системі. Ця форма немонетарної мотивації поки не одержала поширення у практиці українських підприємств, але досвід використання її зарубіжними фірмами свідчить про необхідність впровадження системи компенсації вільним часом на підприємствах України.

Використання гнучких форм зайнятості (скорочений робочий день, збільшення відпустки, гнучкий графік роботи, надання відгулів та ін.) надає можливість вибору працездатному населенню між робочим часом та відпочинком.

Однак, важливо зазначити, що кожна людина індивідуальна і має свої першочергові потребу, тому мотивація для кожного працівника не повинна бути однаковою. Тому при формуванні системи мотивації керівник повинен враховувати соціальний статус, що характеризує місце особистості в системі суспільних відносин, її діяльність в основних сферах життя, та, врешті-решт, містить оцінку діяльності особистості з погляду суспільства, яка проявляється в конкретних кіль­кісних та якісних показниках (зарплата, нагороди, звання, привілеї тощо), а також самооцінку, яка може або не може збігатись з оцінкою суспільства або соціальної групи, вік, стать, темперамент, а також психофізіологічні властивості кожного працівника [3, 63].

Висновок. З огляду на вищесказане, можна дійти висновку, що система мотивації на вітчизняних підприємствах машинобудування повинна базуватися на поєднанні як матеріального так і нематеріального заохочення, при цьому враховуючи індивідуальні особливості кожного працівника. Саме при дотриманні цих умов можна підвищити рівень зацікавленості робітників у результатах своєї праці.

Список використаної літератури:

1. Іванченко Г.В. Особливості використання нематеріальних стимулів на вітчизняних підприємствах / Г.В. Іванченко // Економіст. - 2010. - № 3. - С. 21-23.

2. Тужилкіна О.В. Підвищення вагомості нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні / О.В. Тужилкіна // Актуальні проблеми економіки. - 2010. - № 9. - С. 37-41.

3. Юкіш В.В. Застосування матеріальних і нематеріальних методів мотивації лідерства на різних рівнях управління / В.В. Юкіш // Інноваційна економіка. - 2009. - № 8. - С. 62-66.

Науковий керівник: здобувач, Зелена Марія Іванівна