Шляхи активізації трудової поведінки працівників

В умовах соціально-орієнтованої ринкової системи господарювання проблема пасивності працівників набуває важливого значення. Постійні зміни в економічній та політичній сферах нашої держави одночасно створюють великі можливості й серйозні загрози для кожної особистості, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини. Сьогодні керівники організацій почали більше уваги приділяти працівнику, його потребам та способам їх задоволення, оскільки персонал є найважливішим ресурсом будь-якого підприємства. У свою чергу, ефективність роботи значною мірою залежить від можливості активізації його трудової діяльності.

Серйозну базу для дослідження проблем праці в умовах ринкової економіки представляють наукові розробки Л. Бесчасного, Д. Богіні, І. Буяна, В. Врублевського, А. Гоша, К. Кривенка, В. Кваснюка, В. Корнієнка, І. Лукінова, В. Логвиненка, А. Чухна та ін. Варто відмітити, що важливими і корисними виявились праці із загальних проблем людини в системі економічних відносин в минулому радянських, тепер російських вчених Л. Абалкіна, А. Анчишкіна, В. Автономова, Е. Вільховченко, Л. Гребньова, С. Дзарасова, А. Дадашева, С. Дятлова, Т. Заславської, С. Шаталіна та інших. У західній економічній і соціологічній літературі значний вклад у дослідження моделі людини, механізму мотивації трудової діяльності внесли такі економісти, соціологи, психологи, спеціалісти з менеджменту і маркетингу, як Х. Альберт, І. Браун, Г. Беккер, Дж. К. Гелбрейт, Ф. Герцберг, Дж. Грейсон, Г. Кірхчесснер, Л. Ланг, А. Маслоу, К. Маркс, В. Майєр, Д. Макгрегор, Е. Мейо, К. Л. Макконнелл, А. Розенберг та інші. Однак багато з аспектів ринкового механізму активізації трудової діяльності залишаються до цих пір мало розробленими. [1, c. 34]

Мета статті – розглянути практичні шляхи активізації трудової діяльності працівників та встановити чинники, які впливають на поведінкову активність персоналу.

Під активізацією персоналу варто розуміти систему заходів, які дозволяють підвищити активність трудової діяльності персоналу.

Сутність процесу активізації полягає у розробці такої системи стимулів, яка б задовольняла найкращим чином усі потреби працівника й зацікавлювала його досягати кращих результатів своєї діяльності. Тому діяльність HR-менеджера має велике значення, адже йому необхідно розробити таку комплексну програму вдосконалення мотивації персоналу, яка б забезпечувала підвищення ділової активності працівників на основі розкріпачення їхнього особистого потенціалу. Ця система включає в себе оплату праці, створення сприятливих умов для роботи та для розширення знань, безперервного підвищення професійної майстерності, самовираження, а також організацію кадрових заходів, спрямованих на забезпечення належного рівня виконання завдань.

Серед чинників, які сприяють підтриманню «тонусу» діяльності персоналу та його активізації можна виділити наступні:

• мотивація та стимулювання персоналу;

• оцінювання та атестування персоналу;

• активне професійне навчання.

Розглянемо детальніше кожен із чинників. Вдало побудована система мотивації та стимулювання персоналу дозволить на певний час активізувати його професійну діяльність. Притому, стимулюючий вплив на персонал спрямований переважно на активізацію функціонування працівників підприємства, а мотивуючий – на активізацію професійно-особистісного розвитку персоналу. [2, с. 95]

При формуванні мотивації персоналу особливу увагу варто приділяти новим формам організації групової діяльності. Це пов’язано із впровадженням так званого партисипативного стилю керівництва, тобто такого стилю, коли всі працівники беруть участь у вирішенні проблем, які виникають у ході їхньої трудової діяльності.

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і водночас як система атестації кадрів, що застосовується в організації. В широкому розумінні, оцінка персоналу – це процес визначення ефективності виконання працівниками організації своїх посадових обов’язків і реалізації організаційних цілей.

Оцінка персоналу є одним з найважливіших й демонструючих методів оцінки ефективності витрат на персонал. Проведення регулярної оцінки персоналу за обраними важливими для підприємства параметрами дозволяє визначити зони розвитку працівників, спланувати методи їхнього навчання, сформувати у працівників мотивацію до розвитку знань, умінь, навичок, необхідних підприємству.

Важливим чинником активізації трудової діяльності персоналу є його навчання. Досвід Західних країн в області навчання персоналу вдосконалюється і впроваджується на радянських підприємствах. Існують нові методи навчання, такі як secondment, shadowing, montoring, buddying.

Secondment – це різновидність ротації співробітників, точніше обмін персоналом. Співробітників на певний час переводять на роботу в іншу структуру підприємства для оволодівання необхідними навиками. Даний метод навчання персоналу дозволяє співробітникам засвоїти нові навики, технології роботи. Shadowing («бути тінню») – метод, який використовується для навчання студентів, які збираються працювати на даному підприємстві після закінчення навчання. Студент проводить один або декілька днів із спеціалістом в тій області, яку вибрав для себе як професійну. Montoring (наставництво) – дозволяє зорієнтувати працівника на досягнення цілей організації. Buddying – це метод навчання персоналу суть якого полягає в наданні підтримки та допомоги працівнику з боку керівництва, для досягнення його результатів і цілей. [3, с. 48]

Наставництво, як метод навчання персоналу дозволяє зорієнтувати працівника на досягнення цілей організації; визначити направлення розвитку кар’єри працівника в контексті потреб організації, що надалі дасть можливість співробітнику спланувати свій майбутній вклад в досягнення довгострокових цілей підприємства. Існує чотири різних типа наставництва: вислуховування, навчання, стимуляція змін, ментерство. Вислуховування співробітника дає представлення про його почуття, позиції та норми поведінки, які впливають на роботу. Навчання сприяє передачі знань і навиків. Менторство показує як краще співробітнику вписатися в існуючу і майбутню діяльність організації. Стимуляція змін направлена на недоліки в діяльності співробітника або на застій в його розвитку. Ці типи наставництва доповнюють один одного і часто перетинаються.

Поряд і наставництвом існує інший метод навчання, який називається коучинг і є популярним в останні роки при навчанні персоналу. Наставництво – навчання більш загальним, але важливим навикам. Часто наставництво – це передача культури ведення справ, навчання необхідним професійним і комунікативним навикам. Що стосується коучингу, то це завжди індивідуальна не довготермінова робота присвячена конкретній задачі, а саме пошуку оптимального рішення. [4, с. 20]

Доцільно зазначити, що механізм активізації трудової діяльності не залишається незмінним, - він постійно ускладнюється. Це знаходить відображення, по-перше, у розширенні економічної свободи та незалежності найманого працівника, підвищені його відповідальності за власний добробут та статус. По-друге, у посиленні інституціональних основ соціально-трудових відносин, перетворенні їх у об’єкт жорсткого багатосуб’єктного регулювання. По-третє, у зростанні залежності розподілу кінцевих результатів від трудової діяльності, зусиль працівника. По-четверте, у посилюваному процесі перетворення праці в домінуючий фактор.

Також необхідною умовою активізації праці людей є виробнича демократія. Вона дає змогу поряд з іншими моментами сучасної економіки реалізовувати здібності до праці, активніше включитися у більш широкий спектр економічних та соціальних відносин. Без розвитку виробничої демократії неможлива демократія в суспільстві, і навпаки.

Історичний досвід, концепції економічної людини і трудової мотивації показують, що демократія і трудова ініціатива – це взаємодоповнюючі процеси. Вона додає до традиційних мотивів – оплата праці, добробут, корисність, задоволення потреб – специфічні мотиви діючої особистості: потяг до самореалізації,суперництва, досягнення більшого контролю над зовнішніми обставинами, забезпечення душевного комфорту у самому процесі трудової діяльності та прийняття економічних рішень. [5, с. 23]

Отже, велике значення для досягнення цілей організації має використання функції мотивації. Правомірно вважати, що активне професійне навчання надасть можливість працівникам оволодіти певними загальними методами і прийомами пов’язаними із нешаблонним мисленням і уміннями ініціювати розумову активність, розкривати таланти і тим самим активізує професійну діяльність персоналу. А розвиток виробничої демократії, у свою чергу, сприяє послабленню дієвого впливу результатів праці на її активність та наростанню значимості самої праці і безпосередньо самої діяльності.

Література:

1. Савельєва В.С. Управління персоналом: навч. посібник / В. С. Савельєва, О. Л. Єськов. – К.: ВД «Професіонал», 2005. – 336с.

2. Криворучко О. М. Мотивація трудової діяльності персоналу в умовах економічної кризи / О. М. Криворученко // Актуальні проблеми економіки. – 2009. – № 4(94). – С. 98-105.

3. Ужакина Ю. М. Buddying, shadowing и другие новые методы обучения персонала / Ю. М. Ужакина // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – № 1. – С. 45-50.

4. Кроль Л. М. Коучинг: включить дальний свет / Л. М. Кроль // Управление персоналом. – 2007. – №5. – С. 9-22.

5. Колот А. М. Розвиток виробничої демократії як чинник удосконалення соціально-трудових відносин / А. М. Колот. – Україна: аспекти праці. – 2001. – №6. – С. 21-28.

Науковий керівник: здобувач, Зелена Марія Іванівна