Роль Организационной культуры в повышении конкурентоспособности компании

Организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура как один из факторов повышения конкурентоспособности компании. Это объясняется тем, что в современных условиях в центре внимания управленческой науки оказывается не только наращивание экономических показателей, разработка и внедрение стратегии реализации и продвижения товара на рынке, но и максимизация эффективности менеджмента за счет совершенствования процессов управления персоналом путем формирования и развития организационной культуры. При этом предназначение организационной культуры непосредственно связано с решением ключевых задач выживания предприятия в социально-экономической среде и внутренней интеграции поведения персонала для достижения поставленных целей.

Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. В результате недооценки значения организационной культуры порой на предприятии стихийно может сформироваться не самая благоприятная для бизнеса атмосфера и сопутствующие этому явления: равнодушное отношение к делу, нарушение технологии, высокая конфликтность и, как следствие, снижение производительности, что ведет и к снижению экономической эффективности предприятия. Наличие элементов организационной культуры (в том числе целенаправленное формирование и развитие) может позволить руководству предприятия: эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; повысить уровень управляемости компанией; усилить сплоченность команды; использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Организационная культура предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления разработки управленческих решений по повышению эффективности ее деятельности, а также способность достигать запланированных результатов. В связи с тем, что современные предприятия в своей работе используют как достижения отечественной науки, так и новейшие западные технологии, инновационные методики, меняется подход к формированию организационной культуры, таким образом, возникает необходимость оптимизации методов её развития на всех стадиях функционирования организации — с момента создания и в течение всего периода деятельности.

Сегодня можно сказать, что организационная культура это своеобразная идеология управления, проявляющаяся в миссии и целях предприятия и оказывающая существенное влияние на отношение работников к компании, на основные принципы деятельности работников и предприятия в целом, на совокупность собственных позиций компании относительно общества, деловых партнеров, потребителей , и в конечном итоге способствующая повышению конкурентоспособности компании.

Культура неосязаема, но при этом ее воздействие легко прослеживается в повседневном поведении сотрудников организации любого уровня. Определение целей, постановка задач, выработка моделей действий и собственно сама активность внутри организации опосредованы ее идеологией. Элементы культуры отражены в официальном видении компании, и таким образом, становятся доступными для внешнего окружения – клиентов, партнеров, конкурентов и общества в целом. Сложившаяся организационная культура является результатом воплощения определенной идеи, заложенной при сознании компании. Культура через ценности, заложенные в ней, и персонал, воплощающий идеи и замыслы, формирует уникальность организации, а значит, может служить основой ее позиционирования на рынке. Сильная культура формирует не только питательную среду внутри организации, позволяющую привлекать новых талантливых сотрудников, но и становится атрибутом конкурентоспособности компании[3].

Организационная культура присутствует во всех сферах деятельности человека в организации, и ее функции должны быть реализованы во всех функциональных блоках системы управления фирмой. К числу основных укрупненных блоков, оказывающих воздействие на уровень организационной культуры, следует отнести[2]:

1. маркетинг и продажи (торговая марка, фирменный стиль рекламы и др. способы продвижения продукции, культура общения с потребителями);

2. научно-техническая подготовка производства (наличие собственных разработок, исследований, кол-во патентов, изобретений, современность и перспективность технологии, степень техпроцесса);

3. производство (производственная культура: прогрессивность производственной структуры, современность оборудования, организации производственного процесса, условия);

4. управление персоналом (уровень образования и квалификации работников, корпоративные программы обучения, социальные гарантии, условия труда и отдыха);

5. управление финансами (финансовая культура: достоверность и соответствие финансовой отчетности мировым стандартам, кредитная история);

6. связь с общественностью (связь и характер взаимодействия с обществом, партнерами, госорганами);

7. экономический потенциал (трудовой потенциал, организационно-управленческие возможности, нематериальные активы, производственный потенциал, материально-технические ресурсы).

Организационная культура формируется в сознании человека - работника фирмы, он является ее носителем и распространителем. Поэтому, воздействие организационной культуры непосредственно направлено на человека, а через него уже на производственные и управленческие процессы, качество выпускаемой продукции и т.п. В современных условиях быстрого научно-технического прогресса, ограниченности внешних ресурсов возможность для компании развиваться, используя внутренний потенциал, является одним из важнейших факторов успешной конкуренции.

Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт организационной культуры, способствующие успеху и развитию организации и рассматривающиеся как факторы повышения ее конкурентоспособности. Наибольший интерес, на наш взгляд, представляют следующие: 1) решения принимаются даже в условиях нехватки информации; 2) центральным моментом организационной культуры является удовлетворённость потребителя; 3) поощрение самостоятельности и инициативности; 4) человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации; 5) руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы; 6) строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется; 7) простота организационной структуры, немногочисленный штат управления; 8) сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации.

Разработанная Т. Парсонсом обобщенная модель взаимосвязи организационной культуры и результатов деятельности организации - модель AGIL - позволяет выделить ряд функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнить, чтобы выжить и добиться успеха: адаптация (Adaptation); достижение целей (Goal achievment); интеграция (Integration); легитимность (Legitimate). Для выживания и успешной деятельности организация должна обладать способностью к адаптации к условиям внешней среды, достигать поставленных целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями [1].

Швейцарским исследователем Д. Дэнисоном была разработана модель влияния организационной культуры на эффективность организации, которая заключается в описании взаимосвязанного воздействия на эффективность организации четырех факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии [3]. В данной модели под эффективной организацией понимается организация, способная разрешать проблемы внутренней интеграции и внешней адаптации. Вовлеченность – это состояние, при котором сотрудники чувствуют, что их деятельность тесно связана с целями организации, что они наделены полномочиями, что ценится работа в команде и приоритет отдается развитию человеческих способностей. Согласованность – высокий уровень интеграции и координации. Адаптивность – состояние, при котором организация гибко реагирует на требования покупателей, принимает риски, учится на своих ошибках и способна к изменениям. Миссия – описание целей и направлений стратегического развития организации исходя из сложившегося в организации представления о будущем.

Влияние организационной культуры на деятельность организаций при этом должно рассматриваться в единстве пяти направлений, а именно: 1) на процессы, протекающие в организации; 2) на структуру организации; 3) на поведение организаций; 4) на конкурентоспособность; 5) на общую результативность деятельности организаций. Такой подход позволит учесть и проанализировать совокупное воздействие организационной культуры на фирму, включая все аспекты деятельности и жизни организаций, даст цельное его понимание.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в достижении главной цели организационной культуры – обеспечении самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала, повышении трудового потенциала организации, который является составляющей общего экономического потенциала фирмы. Достижение главной цели организационной культуры – повышения трудового потенциала приводит к росту компетенции персонала. В конечном итоге, рост компетенции означает рост прибыли, доходности организации. Это связано с тем, что более компетентные работники могут работать на более совершенном оборудовании, по более совершенной методике; они способны генерировать идеи, творчески подходить к работе. Все это положительно скажется на качестве продукции, позволит организации разрабатывать собственные уникальные технологии, продукцию, тем самым повышая прибыльность. Влияние организационной культуры на экономическую эффективность деятельности организации отражается в экономических результатах деятельности организации, особенно в росте рыночной стоимости фирмы [2].

Таким образом, можно отметить, что влияние организационной культуры на общую результативность деятельности организации складывается из совокупности рассмотренных выше направлений ее воздействия. В целом, процессы, структуры, поведение, уровень конкурентоспособности организации и формируют новую идеологию управления и как следствие общую результативность ее деятельности. Поэтому можно констатировать, что организационная культура, так или иначе, влияет на все характеристики результативности компании. Организация с низкой культурой производства, труда, обслуживания и вообще деятельности различных функциональных подразделений не имеет в современных условиях перспективы дальнейшего развития. Понимание роли организационной культуры позволит поставить диагноз своей организации, понять, что можно, а что нецелесообразно делать, оценить ее человеческие ресурсы и потенциал в целом, поможет лучше прогнозировать эффективность своей управленческой деятельности, сделать свои решения адекватными состоянию своей организации и внешней среды.

Литература

1. Глушаков, В. Сильная корпоративная культура — основа инновационного развития предприятий. Наука и инновации [Текст]: монография/В.Глушаков. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 150с.

2. Кроль, Л.М. Управленческая культура организаций [Текст]: учеб. пособие/Л.М. Кроль. — М.: Независимая фирма, 2004. — 400с.

3. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка [Текст]: учеб. пособие для вузов/О.Г. Тихомирова. — СПб.: ИТМО, 2008. — 154с.