ФОРМИРОВАНИЕ РАБОЧЕЙ АТМОСФЕРЫ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Практики бизнеса уверены, что конфликты в коллективе могут приводить к самым непредсказуемым, причем, почти всегда негативным последствиям. Именно они традиционно, а последние годы особенно, традиционно становятся причиной заметного снижения производительности труда.

Негативная атмосфера и конфликты в коллективе часто становится даже причиной полного развала бизнеса в небольших структурах и на компактных производствах.

Особенно важно подобное направление работы для инновационных производств, которые требуют часто ротации персонала. Вне зависимости от того, происходит ли такая смена ролей в результате ухода одних и прихода других сотрудников, или ротация осуществляется внутри коллектива за счет смены позиций. К сожалению, по мнению специалистов рынка, затянувшиеся производственные конфликты легко переходят по наследству новым работникам. Причем, такие сотрудники легко принимают разные стороны конфликта, что практически сводит к нулю любую работу по оздоровлению производственного состава. Проблемы в коллективе – вещь прилипчивая и может повторяться десятилетиями. В современных финансовых условиях, в которых реально выигрывают только те предприятия и производства, которые способны оперативно решать подобные проблемы.

Кстати, многие корпоративные психологи уверены, что хорошим толчков для развития бизнеса становится тренинг переговоров для каждого из сотрудников компании. Такие действия в бизнесе чаще всего дают возможность объективно оценить, каков потенциал каждого из работников. Более того, они позволяют не просо оптимизировать этот потенциал, но и учат персонал преподносить свою позицию на любых уровнях.

Особенно этот навык сегодня важен представителям бизнес-структур, работающим на внешнем рынке. На международном уровне большую роль в перспективности бизнеса играет именно грамотное умение вести переговорный процесс на любом уровне. Без успешного ведения переговоров не реальны сделки между промышленными предприятиями и коммерческими структурами любого уровня. Часто такой навык приобретается со временем, но такое самопознание вопросов может приводить к непониманию. Гораздо более успешным вариантом становится коллективный тренинг переговоров, в ходе которого большинство членов коллектива получают возможность не просто уметь владеть собой в ходе ведения бесед на любом уровне. Они получают возможность лучше узнать друг друга и научиться слушать и слышать иную точку зрения.

Эксперты уверены, что именно команда сегодня играет глобальную роль в развитии каждого отдельного предприятия или производства. И, в результате, именно команда становится формирующей базой для успешного развития экономики не только отдельной частной или государственной коммерческой структуры, но и всего государства. Успешные совместные действия все более прочно занимают ведущую роль в вопросах правильного и грамотного построения бизнеса. [1]

Американский опыт учит, что работа командой дает преимущества, например, уменьшается текучесть кадров, увеличивается производительность труда, заказчики бывают довольны, а организация извлекает дополнительные прибыли.

Завод фирмы Дженерал Электрик в Шелби, Северная Каролина, использует систему работы командой при производстве осветительных панелей: на протяжении рабочего дня сменяет друг друга дюжина моделей. Производительность труда при такой постановке дела оказывается выше на 250% по сравнению с теми заводами компании, где работа выполняется индивидуально. При таком резком росте производительности текучесть кадров снизилась с 15% в первый год работы по новой системе до 6% четыре года спустя.

Недавнее исследование работы командой, проведенное Американским обществом профессиональной подготовки и развития, выявило следующее: 

1. производительность труда в компаниях, использующих работу командами, увеличилась в 77% случаев;

2. улучшение качества продукции, выпускаемой такими компаниями, отмечено в 72% случаев;

3. непроизводительные расходы снизились в 55% компаний;

4. удовлетворенность работой повысилась в 65% случаев;

5. удовлетворенность заказчиков повысилась в 57% случаев.

Дополнительные положительные факторы, отмеченные респондентами, заключались в более эффективном расписании работ, более четкой постановке производственных задач и увеличении способности членов команды разрешать возникающие споры.

Подход организаций к применению работы командами должен быть, однако, реалистическим, поскольку ее результаты проявляются не немедленно, а только через некоторое время, нужное членам команды для достижения сотрудничества. Каким образом можно побудить к сотрудничеству членов команды в организациях?

Один из возможных подходов – использование игр, в которых требуется взаимодействие игроков. Принципы функционирования спортивных команд предполагают сотрудничество ее членов и действия команды как единого целого.

Спортивная команда, как и рабочая, может состоять из группы людей, работающих в одном коллективе и стремящихся к общей заранее определенной цели. Такой целью может оказаться победа в баскетбольном матче или достижение определенного объема продаж для торговой команды. В обоих случаях побудительным мотивом может оказаться то самое «кое-что сверх», к чему работник может и не стремиться в своей повседневной деятельности. Работник не только получает кое-что сверх обычного, но и развлекается и испытывает приятное возбуждение благодаря стремлению к успешному выступлению и достижению общей цели. Однако, как сказал выдающийся баскетбольный тренер Кэси Стенгель, набрать игроков легко, трудно заставить их играть вместе. Члены команды должны образовать спаянный коллектив, чтобы достичь высокорезультативных действий и осуществить стоящую перед организацией цель. [2]

Одной из первостепенных целей для менеджера должно быть приведение соответствие способностей и квалификации работника его выполнимым функциям. Если квалификация недостаточна – необходимо заинтересовать сотрудника в ее повышении. Если же квалификация переросла те требования, которые предъявляются к нему на данном рабочем месте нужно переместить его на другое, соответствующее квалификации Иначе со временем возможны проблемы, т. к. «избыток знания порождает недостаток желания». Много лет назад известный публицист Херберт Гросс сказал эти слова. Они актуальны и сегодня. Что же они означают?

Человек, получивший знания и навыки в процессе обучения и повышения профессиональной квалификации, накопления производственного и практического опыта, желает применить свое умение на своем рабочем месте. Естественно, при этом степень его удовлетворенности тем выше, чем больше ему это удается. Он видит в своем рабочем месте и в своих руководителях хорошие предпосылки для профессиональных успехов и будет заинтересован в работе на «своей» фирме и со «своим» шефом.

Но рабочее место и руководство не всегда предоставляют такие возможности. В таком случае профессиональное умение остается «невостребованным», и в результате сотрудник отвечает разочарованием, а в ряде случаев не выполняет в полном объеме даже той работы, которая ему поручена, становится небрежным, безразличным и упрямым.

Именно этим явлением объясняются многие жалобы руководителей на незаинтересованность сотрудников, их инертность. Каков же выход? В принципе, ответ ясен: необходимо предоставить сотрудникам сферу деятельности, соответствующую их потенциалу. Это не что иное, как постоянное делегирование функций и задач, и не только рутинных и чисто технических. Кроме того, необходимо шаг за шагом делегировать вниз задачи управляющего, хотя такой процесс может вызвать вполне обоснованные опасения управляющих остаться без работы.

И тем не менее, без этого просто не обойтись. Более того, хороший шеф должен знать, как проложить путь к успеху для своего подчиненного, сделать его работу интересной, требовательной и ответственной, как дать ему возможность насладиться успехом, признанием и вознаграждением. Трудно понять  управляющих, которые не могут вымолвить хоть слово благодарности или признания, рассуждая: первый – я, остальные далеко позади. В подобных рассуждениях шефы рекламируют свою позицию следующим образом: что и кому мы должны делегировать? Этим растяпам? Может быть, это не произносится, но все знают, что имеется в виду. И здесь нельзя не привести известное изречение: «У людей, с которыми обращаются, как с ослами, вырастают ослиные уши: они становятся упрямыми и строптивыми».

Самое сокровенное желание человека – это самовыражение, самореализация. И этого можно достичь, прежде всего, через собственный труд и его результаты, чтобы с гордостью вечером, обозрев прошедший день, сказать себе; это моя работа, в ней – часть меня самого! [3]

Литература

1. Электронный ресурс: http://megaobzor.com/zachem-nuzhna-rabochaya-atmosfera.html
2. Электронный ресурс: http://psyfactor.org/comanda5.htm
3. Электронный ресурс: http://psyfactor.org/conflict1.htm

Крупенко Ольга Викторовна

Преподаватель

Карман Виктор Николаевич

ТГАТУ

Зав.кафедрою философии и социологии

Доцент

К.и.н.