ВИЗНАЧЕННЯ ОЗНАК КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

Конкурентні позиції підприємств все більше визначає персонал, орієнтований на здобуття конкурентних переваг в освіті, результатах праці, здатний до інтелектуально-професійного розвитку, розробки і впровадження інновацій на рівні світових стандартів, створення конкурентоспроможної продукції. Пошук шляхів підвищення конкурентоспроможності персоналу потребує ретельного вивчення цієї проблеми в контексті сучасної інноваційної парадигми сталого розвитку.

Питанням дослідження конкурентоспроможності персоналу присвячено значні теоретичні напрацювання вітчизняних та закордонних науковців, а саме: Г. Л. Азоєв, Д.П. Богиня, Ж.-Ж. Ламбен, Р. А. Фатхутдінов, А. М. Колот.

Критичний аналіз еволюції наукової думки засвідчив, що категорія «конкурентоспроможність персоналу» набула важливе місце у понятійному апараті сучасної вітчизняної економічної науки, що пов’язане, з одного боку, - з дослідженням категорій трудового потенціалу, людського капіталу, а з іншого – вивченням механізмів функціонування конкуренції на ринку праці [1].

Конкуренція у сучасних словниках тлумачиться як боротьба за досягнення кращих результатів у якійсь справі, тому професійна кар’єра працівника в організації, його діяльність завжди проходять перевірку на позитивне соціальне сприйняття з боку керівника, так і в оціночних думках у масштабах організації, тобто складається суспільна думка. Виходячи з цього, система оцінки конкурентних переваг персоналу повинна враховувати три рівні виміру успішності:

1. Рівень соціального сприйняття образу працівника масовою свідомістю, де значну роль у кар’єрі відіграє фактор його соціальної успішності;

2. Рівень професіоналізму особистості, де чинником успішності виступає конкурентоздатність працівника. Ця перевага особистості за спадкоємністю не передається, а свідомо формується і розвивається у процесі професійного становлення.

3. Рівень професіоналізму діяльності, де чинником успішності є володіння конкретними видами технологій діяльності з урахуванням галузевої специфіки, статусу та функцій. Під технологіїю розуміється майстерність у професійній діяльності, яка впливає на успішність виконання поставлених завдань [2].

Отже, конкурентні переваги персоналу формуються під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників і можуть розглядатися як результат навчання, розвитку та діяльності. Особистий ресурс працівника містить необхідні йому конкурентоздатні якості і вміння. Це суб’єктивна сторона конкурентоздатності. Вона показує свідоме прагнення працівника до успіху у професійній кар’єрі, а також комплекс його соціально-моральних установок, знання та досвід, рівень технологічної майстерності.

До об’єктивної сторони конкурентоздатності відносяться різні бар’єри, обмеження на шляху до досягнення поставлених цілей, подолання яких вимагає від працівника напруження, що сприяє прояву конкурентних якостей та здібностей, використаня відповідної техніки і технології, які забезпечують високий результат витрачених зусиль.

Таким чином, конкурентним можна вважати працівника, який має явні переваги у порівнянні з іншими, завдяки своєму особистому та професійному потенціалу, здатний витримувати конкуренцію (конкурс, вибори тощо), подолати бар’єри, обмеження, досягти успіху в професійній діяльності.

Також підгрунтям дослідження сутності категорії «конкурентоспроможність» стало з’ясування її концептуального зв’язку з поняттям «конкурентний потенціал», який стосовно персоналу можливо розділити на три категорії компетенцій: системні, інструментальні, міжособистісні.

Системні компетенції виражають здатність до системного аналізу та вирішенню практичних завдань на основі системного підходу.  Інструментальні компетенції виражають когнітивні здібності в організації професійної діяльності. Міжособистісні компетенції виражають індивідуальні здібності (ставлення до критики і самокритики); соціальні навички (міжособистісні відносини, робота в команді).

Таким чином виявлення відповидних конкурентних переваг на базі вищезазначених компетенцій персоналу і розвиток компетенцій в реалізації підвищує інтелектуальний потенціал підприємства, а також конкурентоспроможність персоналу в цілому по підприємству.

Розглянувши основи формування конкурентоспроможності персоналу організації та використовуючи корелятивний підхід, знайдемо ряд корелят, які характеризують фактори конкурентоспроможності. Стосовно персоналу можна виділити два класи цільових інтересів, які представлять собою кореляти: клас уникаючих та бажаних інтересів. Інтереси по відношенню до роботи постають у вигляді двох корелят. Кожна пара виражає відношення протилежності. Це «творчий інтерес - матеріальний інтерес», «службовий обов’язок – кар’єрний інтерес». По відношенню один до одного ці пари є взаємодоповнюючими. Це дає підставу відобразити їх у вигляді графічної моделі, зокрема зобразити їх область існування у вигляді площинної фігури (рис.1).

Збалансоване задоволення працівника в усіх чотирьох елементах відображено пунктирною зоною на рис.1.Тобто зона формування конкурентних переваг синтезує в собі конкурентоформуючі ознаки. Бажання реалізувати модель А (рис.1) – це задача керівника, але дослідження показують, що в умовах дісності має місце явне прагнення особистості до реалізації моделі Б (рис.1). Треба відмітити, що корелятивна модель в даному варіанті спрацьовує лише за умови наявності усіх елементів.

Рис. 1. Корелятивна модель формування конкурентоспроможності персоналу на прикладі площинної фігури

Аналізуючи розглянуту модель можна виділити два основних підходи до визначення сутності конкурентоспроможності персоналу. При першому підході (структурному) конкурентоспроможність розглядається як складне явище, що включає комплекс ознак, в основі яких лежить виділення елементів потенціалу працівника.

При другому підході (функціональному) конкурентоспроможність персоналу сприймається як здатність досягати певних результатів праці у заданих умовах, при цьому виявляється внесок кожного в досягненні цілей організації.

В аспекті якісних характеристик конкурентоспроможність характеризує певні ознаки, що характеризують сукупність споживчих властивостей робочої сили до ефективної праці: фах, стаж, вікові дані, володіння іноземними мовами тощо. Основними ознаками конкурентоспроможності є: відносний (порівняльний) характер – конкурентоспроможність проявляється тільки через порівняння характеристик економічного суб’єкта з характеристиками інших суб’єктів даного ринку; релевантний характер критерію конкурентоспроможності, який означає, що траєкторія руху даного економічного суб’єкта (його конкурентна позиція) відносно інших суб’єктів може бути визначена тільки в межах релевантного зовнішнього середовища; часовий характер (динамічність) критерію конкурентоспроможності характеризує положення суб’єкта у конкурентному полі в координатах часу як результат його конкурентної діяльності [3].

В аспекті кількісних характеристик конкурентоспроможність працівника може визначатися такими показниками, як продуктивність праці та ефективність праці, витрати робочого часу на виконання певних операцій (робіт), якість виробленої продукції, витрати сировини, палива, тощо. Структура конкурентоспроможності персоналу включає механізми: «хочу», «можу», «потрібно». По суті це трудова активність особистості, що характеризує якісний рівень трудової діяльності і тим самим визначає рівень конкурентноздатності працівника на внутрішньофірмовому ринку праці. Максимальне співпадання механізмів «можу», «хочу» та «потрібно» виступає умовою підвищення ефективності виробництва, розвитку особистості. Людина може виявити свої здібності, успішно їх розвинути у процесі навчання, а потім і реалізувати їх під час трудової діяльності лише в тому випадку, коли вона заінтересована у роботі, усвідомлює та приймає до виконання цілі компанії.

Рівень конкурентоспроможності громадян на ринку праці у вирішальній мірі залежить від ступеня оволодіння ними у відповідності зі своїми здібностями і нахилами тією професією, що користується попитом на регіональному ринку праці, необхідна організаціям для реалізації їх цілей, одержання прибутку тощо.

Щоб зрозуміти структуру та механізм формування конкурентоспроможності персоналу організації, можна виразити її у вигляді структури елементів конкурентних переваг. На рис. 2 зображений процес утворення елементів конкурентоспроможності, коли розглядаються дісні конкурентні вимоги щодо конкретного фаху. Ця структура дає змогу зрозуміти різницю щодо загальних конкурентних вимог та відповідних конкурентних вимог щодо окремого фаху.

Рис. 2. Елементи конкурентних переваг в розрізі вимог до фаху

Таким чином можна згрупувати елементи конкурентних переваг в розрізі конкретних вимог, які акумулюють у собі сучасне бачення конкурентоспроможності. З запропонованої моделі видно, на яку групу слід звернути увагу, якщо виникає необхідність підвищити конкурентоспроможність в організації.

Персонал, орієнтований на здобуття конкурентних переваг в освітньо-професійному розвитку та практичних навичках, здатний до розробки і впровадження інновацій, створює вирішальні передумови для інноваційних зрушень у розвитку економічного зростання.

Підвищення конкурентоспроможності персоналу є процесом багатофакторним: в ринкових умовах різноманітні чинники, внутрішні і зовнішні, на різних рівнях впливають на персонал з різною силою, обумовлюючи прагнення до набуття конкурентних переваг. Вирішальну роль у зростанні конкурентних переваг мають інвестиції в людський капітал, наявність стимулів та формування конкурентної психології персоналу. Реалізація курсу на зміцнення конкурентних позицій персоналу не може успішно здійснюватись без створення нових та модернізації існуючих робочих місць та їх функціонування з повним використанням трудових і творчих можливостей працівників, їх переваг у компетенціях.

Література:

1. Бекетов Н.В. Поняття конкурентоспроможності та його еволюція / Н.В. Бекетов // Маркетинг в Росії і за кордоном – 2007. – №6. – С. 83-86.

2. Виноградський М. Д. Організація праці менеджера: навч. посіб. для студ. екон. вузів / М.Д. Виноградський, А.М. Виноградська, О.М. Шканова. – К.: Кондор – 2010.– 323 с.

3. Клименко С.М. Управління конкурентоспроможністю підприємства: навч. посіб. / С.М. Клименко, О.С. Дуброва, Д.О. Барабась та ін. – К.: КНЕУ, 2006. – 527 с.