ДЕЯКІ ОСОБЛИВОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ АПК В СУЧАСНИХ УМОВАХ

Ринкові механізми ведення аграрного виробництва суттєво змінили умови життя працівників у сільській місцевості, що вимагає формування нової системи соціального-трудових відносин на селі, здатної збалансувати всі сфери аграрної економіки - виробництво, обмін, розподіл і споживання.

Враховуючи те, що праця в сільському господарстві характеризується рядом особливостей, насамперед, проходження процесу виробництва поза участі працівника, залежність трудового процесу від природних умов, сезонність аграрної праці, відсутність гнучкості попиту на основні продукти аграрного виробництва тощо, процес розвитку мотивації в агропродуктовому комплексі повинне врахувати цю специфіку [6, с. 29].

На сучасному етапі в період здійснення економічних реформ продовольча проблема займає одне з провідних місць.

Виробництво і споживання продуктів харчування, зокрема борошна різних сортів та крупів, а також комбікормів у тваринництві, є однією з головних умов суспільного розвитку. Формування ринкових стосунків в борошномельно-круп`яній і комбікормовій промисловості ґрунтується на визначенні напрямів спеціалізації виробництва в міжрегіональному поділі праці шляхом економічної оцінки місцевих природоекономічних ресурсів, можливостей участі в обміні результатами діяльності продовольчих комплексів та умов поліпшення структури і обсягів харчування населення, а також забезпечення тваринництва комбікормами.

Дослідженню проблем мотивації персоналу в теоретичному та практичному аспектах присвячено праці відомих вітчизняних та зарубіжних науковців, зокрема, А. Маслоу, Ф. Геруберга, Л. Портера, С. Бандура, Д. Богині, М. Генкіна, Г. Дмитренка, В. Жигалова, С. Занюка, А. Кібанова, А. Колота, Н. Мартиненка, В. Никифоренка, В. Онікієнка, М. Самікіної, В. Шинкаренка та ін. Проте в економічній літературі недостатньо обґрунтовано розуміння сутності процесу мотивації управління розвитком людських ресурсів, особливостей формування форм, методів і техніки мотивації, що створює у працівників відчуття відповідальності й успіху за виконану роботу [2, с. 181].

Метою даної статті є обґрунтування дієвих чинників активізації управління розвитком людських ресурсів в круп’яний галузі України на основі формування мотивів їхньої діяльності, які спонукають працівників до максимальної трудової віддачі і підвищення конкурентоспроможності, реалізації у праці знань, здібностей, професійних навичок і вмінь.

Успіхи провідних фірм у розвинених країнах пов’язані із створенням високоефективних механізмів управління людськими ресурсами на рівні організації, в основі формування яких — комплексний, стратегічний підхід до використання і розвитку трудового потенціалу та підвищення конкурентоспроможності персоналу [4, с. 11].

Основоположні принципи сучасної концепції управління людськими ресурсами знайшли своє віддзеркалення в таких основних типах управління, як:

—управління по результатам;

—рамкове управління;

—управління на основі делегування;

—партисипативне управління;

—підприємницьке управління;

—управління за допомогою мотивації.

Значний вплив на практику менеджменту персоналу справляє система мотивації трудової діяльності, яка ґрунтується на вивченні потреб, інтересів, настроїв, особистих цілей співробітників. Кадрова політика при такій системі орієнтується на розвиток людських ресурсів, зміщення морального клімату, на реалізацію соціальних програм.

В той же час перехід економіки країни на ринкові засади супроводжується значними трансформаційними зрушеннями, падінням обсягів виробництва та реалізації зернових культур, продукції переробки зерна, зниженням показників ефективності розвитку борошномельно-круп`яної і комбікормової промисловості, диспропорціями у співвідношенні попиту і пропозиції борошна, крупів та комбікормів. Таке становище вимагає всебічного вивчення, узагальнення та розробки науково-практичних рекомендацій щодо вирішення проблеми значного підвищення ефективності функціонування борошномельно-круп`яної та комбікормової промисловості в умовах ринкового господарювання, як в окремих регіонах, так і в країні взагалі [1, с. 18].

Наявність даних, і в своїх сукупностях несприятливих обставин співпадає з існуванням з іншою суттєвою проблемою подальшого розвитку аграрної сфери в Україні – зменшення кількості трудових ресурсів у сільгосп- зорієнтованих регіонах та кількості зайнятих у цій галузі національного господарства.

Доведено, що головні причини виникнення та розвитку цієї проблеми криються у зовнішньому середовищі відносно сільгосптоваровиробника – на ринку праці, та у внутрішньому – в системі управління персоналом, яке не здатне забезпечити зайнятість кваліфікованих працівників та стримати їх відтік [3, с. 114].

Ми вважаємо, що пом’якшити негативний вплив перелічених тенденцій дозволить ефективна діюча система управління персоналом агропродуктового комплексу (СУПАК), яка повинна базуватись на мотиваційних механізмах.

Враховуючи сутність, функції та роль цієї соціально-економічної категорії ми представляємо управління персоналом – як процес, що безпосередньо пов’язується з мотивацією та за своєю метою направлений на досягнення цілей конкретної інституції і задоволення потреб працівників і в своїй основі характеризується комплексністю і системністю.

На наш погляд без врахування зовнішнього середовища, а саме ситуації на ринку праці, за неможливим є дотримання окремих принципів, які характеризують вимоги до СУПАК і визначають її напрями, а саме: відповідності функції управління персоналом цілям виробництва, що потребує забезпечення підприємства кадрами необхідного кількісного та якісного складу, перспективності, що потребує визначення потреб у персоналі на перспективу її розвитку. При цьому за необхідним є використання суто адміністративного методу управління персоналом, встановлення держзамовлення, що полягає в організації СУПАК через систему органів державного працевлаштування та зайнятості з освітніми закладами.

Для досягнення цілей і вирішення завдань СУПАК за необхідним є врахування низки чинників і особливостей формування даної системи саме в аграрному виробництві. До основних факторів належить обмеженість сфери прикладення праці на селі, територіальне розташування сільських поселень та їх віддаленість від промислових підприємств, відсутність задовільного транспортного сполучення, знижена можливість пошуку роботи та працевлаштування в інших населених пунктах, сезонні коливання у попиті на агропрацівників тощо. Все це приводить до праце прикладання більшості сільських мешканців в особистих господарствах, що забезпечує їх життєдіяльність лише на рівні задоволення первинних потреб.

Від так, СУПАК, як ні в жодній галузі національного господарства повинна бути зорієнтованою на зміну доцільності прикладання праці в аграрній сфері. Задля визначення механізму формування СУЛАК особливе значення набувають пов’язані з нею чинники, які одночасно корелюють з розвитком мотивації персоналу одночасно впливають на діяльність підприємства.

До основних чинників, які впливають на попит і пропозицію робочої сили в аграрному секторі слід віднести демографічні, міграційні, соціально-економічні, доцільність державних органів та громадських організацій.

В сучасних умовах розвитку аграрного комплексу України, коли переваги у конкуренції боротьбі вже не вимірюються фізичним або фінансовим капіталом, а рівнем освіченості, інтелектуальним і професійним потенціалом особистості, акцент потрібно роботи саме на вмотивованості обрання індивідуумом професії у аграрній сфері відповідно до його схильностей та здібності. Це також викликано і існуючою дефіцитністю кваліфікованих кадрів в системі АПК та труднощами з працеприкладанням сільської молоді [5, с. 14].

Література:

1. Герамсимчук В. І. Проблеми трансформації зайнятості і розвитку ринку праці України (методологія, аналіз, шляхи вдосконалення) / В. І. Герасимчук / НАН України і Рада по вивченню продуктивних сил України. – К., 2001. – 50 с.

2. Гнібиденко І. Ф. Вплив економічних реформ на зайнятість населення на селі// Проблеми економіки праці, соціально-трудових відносин та соціального захисту населення – Луганськ, 2008 – С.180–186.

3. Грищенко С. І., Калениченко М. П. Маркетингово- логістичний механізм формування ринку робочої сили монографія. – Донецьк, 2007. – 224 с.

4. Саблук П. Т. Роль держави у відродженні економічних інтересів с.г. товаровиробників у розвитку аграрного виробництва в умовах вступу України до СОТ. – Луганськ, ЛНАУ, вид-во,, Ельтон-2,2008. – с.7 – 17.

5. Жибак М.М. Сучасний стан та перспективи розвитку підприємницьких агроформувань регіону / М М. Жибак / Інновації: практика та досвід. – 2010. – № 14. – С. 12–17.

6. Шубравська О. Інноваційний розвиток аграрного сектора економіки України: теоретико-методологічний аспект / О. Шубравська // Економіка України. – 2012. – № 1. – С. 27–35.