ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ ТА ТРУДОВИХ ДОХОДІВ НАСЕЛЕННЯ УКРАЇНИ

1. Правове регулювання трудових доходів населення України.

В умовах сучасного функціонування ринкового механізму та структурних змін в економіці держави зазнало трансформації формування доходів населення, їх використання та система розподілу. Найбільшу питому вагу у структурі грошових доходів населення становить оплата праці. Заробітна плата як соціально-економічна категорія є основним джерелом грошових доходів працівників і разом з тим є головним рушієм соціально-економічного розвитку держави. Вона забезпечує не лише відтворення робочої сили, але й стає вагомим чинником відтворення суспільного виробництва та виступає основним регулятором ринку праці.

Доходи населення – це сума грошових коштів і матеріальних благ, які домашні господарства одержали за певний проміжок часу у натуральному вигляді для підтримання фізичного, морального, економічного та інтелектуального стану людини. Роль доходів визначається тим, що рівень споживання населення прямо залежить від їх рівня. [2, c. 164]

Грошові доходи населення включають всі надходження грошей у вигляді оплати праці робітників, доходів від підприємницької діяльності, пенсій, стипендій, різних допомог, доходів від власності у вигляді відсотків, дивідендів, ренти, сум від продажу цінних паперів і нерухомості.

Натуральний дохід включає, перш за все, продукцію, вироблену домашнім господарством для власного споживання.

Номінальні доходи характеризують рівень грошових доходів незалежно від оподаткування і цін, а реальний дохід характеризує номінальні доходи з урахуванням зміни роздрібних цін і тарифів.

Залежно від джерел формування доходи можуть бути трудові і нетрудові. За визначенням МОП, трудовий дохід — це дохід, який отримує працівник у результаті своєї економічної діяльності як наймана робоча сила або у разі самостійної зайнятості. Слід розрізняти також трудові доходи від основної роботи за наймом і доходи від вторинної зайнятості. [2, c. 165]

На формування доходів впливають нівелюючі та диференціюючі чинники. До перших входять заробітки сім'ї, пенсії пенсіонерів, які живуть в сім'ї і вносять свою пенсію в бюджет сім'ї, допомоги, що одержують члени сім'ї. До диференціюючих – наявність непрацездатних членів сім'ї, їхня кількість у сім'ї, співвідношення тих членів сім'ї, які працюють і не працюють.

Залежно від джерел формування доходи можуть бути трудові і нетрудові.

Нетрудові доходи – це надходження від діяльності, що ведеться з відхиленням від прийнятих у суспільстві державних правових норм, норм моралі та поведінки громадян. [2, c. 165]

1. Правове регулювання оплати праці.

Правове регулювання оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р., Кодексом законів про працю України - главами II, VI, VII, VIII, Законом України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р., Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р., Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999-2000 роки, а також іншими численними нормативно-правовими актами, колективними договорами й локальними положеннями конкретних підприємств.

Для того щоб мати право на достатній рівень життя і задовольняти свої матеріальні і духовні потреби, людина повинна мати необхідні матеріальні кошти. Ці кошти можуть набуватись різними шляхами: людина може займатися індивідуальною трудовою або підприємницькою діяльністю, одержувати прибуток від цінних паперів у вигляді дивідендів. Переважна більшість людей одержують винагороду, наймаючись на роботу як робітники і службовці. Цю винагороду прийнято називати заробітною платою.

1. Системи оплати праці.

Згідно ст. 96 Кодексу Законів про працю випливає, що основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Під час визначення індивідуальної заробітної плати працівників підприємств усіх форм власності й господарювання центральне місце належить тарифній системі. Рівень заробітної плати конкретних виконавців має формуватися під впливом таких чинників:

- складність роботи (кваліфікація, відповідальність);

- умови праці (шкідливість, важкість, інтенсивність, привабливість);

- кількість праці (відпрацьований час у межах норми, надурочний час);

- результати праці (виконання нормованих завдань, норм виробітку, якісних показників).

Тарифна система оплати праці є сукупністю нормативів, за допомогою яких здійснюються диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від зазначених вище чинників.

Змінною частиною тарифної системи оплати праці є доплати й надбавки, які застосовуються на підприємствах. Інколи ці види виплат ототожнюють, але це не одне і те ж. Доплати пов'язані з роботою, яку виконує працівник, і вони мають компенсаційний характер і призначення. Надбавки – це виплати, пов'язані, як правило, з особою конкретного працівника, в першу чергу – з його кваліфікацією, професійною майстерністю, ставленням до своїх обов'язків тощо. Вони мають стимулюючий характер. [4, c. 411]

Законодавством України з питань оплати праці визначено перелік доплат і надбавок, встановлено розміри та порядок їх застосування. До основних видів доплат і надбавок належать:

доплати:

- за умови праці – 12% (за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці — до 24 % тарифної ставки (посадового окладу);

- за інтенсивність праці;

- за роботу у нічний час – 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час;

- за роботу в надурочний час (від 50 до 100 % тарифної ставки).

- за керівництво бригадою (10-15%);

- за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі).

надбавки:

- за високі досягнення у праці та виконання особливо важливих і відповідальних робіт керівникам, спеціалістам і службовцям;

- за професійну майстерність або класність робітникам;

- за вчений ступінь.

Тарифна система передбачає дві основні системи заробітної плати: відрядну і погодинну. [4, c. 413]

Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількісні показники праці в одиницях продукції. На практиці існують декілька варіантів такої системи.

Проста відрядна система передбачає простий спосіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом множення відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції. [3, c.335]

Відрядно-прогресивна система передбачає розрахунок заробітної плати працівника в межах виробничого завдання здійснюється звичайними відрядними розцінками, а за перевиконання норм розцінки підвищуються. [3, c.335]

Відрядно-акордна система – розрахунок відрядних оцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а щодо усього обсягу роботи. [3, c.335]

Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників (наприклад, ремонтників), розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. [3, c.335]

Відрядно-преміальна система оплати праці - сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками. [3, c.335]

При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника. Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.

Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці. [3, c.335]

Згідно цих систем, Кодекс України про працю України у Главі 7 «Оплата праці» закріплює положення щодо: оплати праці на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я (ст. 100); оплати праці за сумісництвом (ст. 102-1); оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації (ст. 104); оплати праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 105); оплати роботи в надурочний час (ст. 106); оплата роботи у святкові і неробочі дні (ст. 107); оплати роботи у нічний час (ст. 108); оплати праці за незакінченим відрядним нарядом (ст. 109).

Розкривши основні питання правового регулювання оплати праці та трудових доходів населення України, можна зробити загальний висновок, що прискорення реформування оплати праці збоку держави за допомогою законів та інших нормативно-правових актів, неможливе без удосконалення соціальної політики та проведення радикальних змін у соціально-трудовій сфері. На це державі слід звернути особливу увагу для забезпечення соціального добробуту та відсутності хаосу та безладу, які можуть бути викликані невдоволенням не тільки працездатного населення, але і інших громадян України.

Література:

1. Кодекс Законів про працю України від 10 грудня 1971 року.

2. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.-метод. посібник

/ За заг. ред. проф. Качана Є. П. – Тернопіль: ТДЕУ, 2006. – 373 с.

1. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид.

спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Буряк, З. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. – К.: Концерн «Видавничий Дім «Ін Юре», 2004. – 536 с.4.

1. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини:

Підручник. - К.: Знання, 2006. – 559 с.

Науковий керівник: кандидат юридичних наук,

Леонтьєва Ліна Віталіївна