ОЦІНКА СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ «МЕХМОНТАЖБУД»

Відкрите акціонерне товариство «Мехмонтажбуд» засновано відповідно до установчого договору між Фондом державного майна України й організацією орендарів орендного підприємства «Слов'янський орендний механічний завод» 01.10.1997 шляхом акціонування майна Слов'янського орендного механомонтажного заводу.

Місія заводу: задоволення потреб будівельних і монтажних організацій у виробництві сучасних підйомно-транспортних машин, засобів механізації і оснащення.

Випуск акцій Товариства зареєстрований Державною комісією з коштовних паперів і фондовим ринком згідно зі свідоцтвом про реєстрації випуску акцій від 15.05.2001 р. за № 45/05/1/11. 

Форма випуску акцій – документальна. Акції є простими й іменними.

Організаційна структура підприємства є лінійно-функціональною. Найвищий щабель займають загальні збори акціонерів, яким підзвітні ревізійна комісія, наглядацька рада і правління Товариства, яким у свою чергу підкоряється Голова правління – Директор. Директор має трьох заступників (з виробництва, з комерції і з кадрів). Так само безпосередньо директорові підкоряються: головний бухгалтер, начальник відділу маркетингу, головний конструктор, начальник підрозділу охорони і транспорту та юрисконсульт.

Товариство є машинобудівним підприємством із виробництва транспортних, підйомно-транспортних машин, засобів механізації і оснащення, нестандартного встаткування, металевих конструкцій для будівництва.

Виробничі потужності по основних видах, які провадяться заводом: кран козловий – 10 шт. (підприємство виробляє крани козлові МККС-12.5, які не мають аналогів на Україні; кранам козловим проведена сертифікація якості); автогидропід’ємник – 20 шт.; кран-навантажувач – 10 шт.; конструкції металеві – 500 т; нестандартне встаткування – 50 тис. грн.

У 2009 році виробничі потужності використані на 57% внаслідок відсутності замовлень.

Виробництво продукції Товариства не залежить від сезонних змін.

Основним ринком збуту продукції є підприємства України, а по наданню послуг – фізичні особи. 

Методом продажу продукції є форма прямих договорів. Джерелом сировини є прямі зв'язки із заводами-виробниками. Труднощів з поставками сировини Товариство немає. Із припиненням будівництва в країні, відсутністю фінансування, а також відсутністю замовлень від монтажних і будівельних організацій України на транспортні, підйомно-транспортні машини, засоби механізації Товариство повного завантаження немає.

У зв'язку з відсутністю замовлень на транспортні, підйомно-транспортні машини, засоби механізації завод ставить завданням змінювати спеціалізацію на виробництво металургійного оснащення. Укладено договори на виробництво металургійного оснащення, нестандартного встаткування, запасних частин. Освоєння затримується через відсутність фінансування виробництва і через відсутність оборотних коштів у замовників.

Аналізуючи систему управління персоналом на підприємстві, ми виходили з положення, що система управління персоналом організації – це система, у якій реалізуються функції управління персоналом, система, яка включає підсистему лінійного керівництва, а також ряд підсистем, які спеціалізуються на виконанні однорідних функцій. 

Підсистема лінійного керівництва у ВАТ ”Мехмонтажбуд” здійснює управління підприємством в цілому, управління окремими функціональними і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують топ-менеджер підприємства, його заступники, керівники функціональних та виробничих підрозділів, їх заступники, майстри, бригадири.

Функціональна підсистема об’єднує однорідні, близькі за змістом функції за важливими напрямами роботи з персоналом.

В основу аналізу також покладено основні закономірності, які є об’єктивною основою вимог до системи і технології управління персоналом організації, а саме: відповідність системи управління персоналом цілям, особливостям, стану та тенденціям розвитку виробничої системи; системність формування системи управління персоналом з урахуванням усіх можливих внутрішніх взаємозалежностей системи управління персоналом, між її підсистемами та елементами, між системою управління персоналом і системою управління підприємством в цілому, а також виробничою системою і зовнішнім середовищем; оптимальний ступінь централізації та децентралізації управління персоналом; пропорційність співвідношення сукупності підсистем і елементів системи управління персоналом, пропорційність виробництва і управління, зміна складу і змісту функцій управління персоналом відповідно стану управління організацією; мінімізації кількості рівнів управління.

В основу організаційного формування системи управління персоналом у ВАТ” Мехмонтажбуд” покладено організаційне проектування системи управління персоналом, яке передбачає процес розробки проектів виробничих систем і систем управління. Організаційне проектування дозволяє формувати системи з заданими характеристиками. Але аналіз стану організаційного проектування на підприємстві показав, що проектування відбувається не комплексно, не на основі функціонально-цільового підходу, що не дозволяє приймати раціональні рішення з організаційних питань одночасно для виробничої системи і системи управління організацією, яка проектується для кожної складової підсистеми та елемента, а також організації в цілому як системи. 

На підприємстві створена єдина система планування кадрів, яка включає перспективний план роботи з кадрами на 5 років і поточні плани на рік. Обидва плани складаються начальником відділу кадрів і затверджуються генеральним директором. 

Кадрове планування реалізується шляхом здійснення взаємопов’язаних заходів, що об’єднуються в оперативному плані роботи з персоналом.

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом керівництво намагається зібрати наступну інформацію: відомості про постійний склад персоналу (прізвище, ім’я, по батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо); дані про структуру персоналу (кваліфікація, статевовікова структура, питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, управлінців); плинність кадрів; витрати часу через простої, хвороби; дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпустки); заробітна плата робітників і службовців (її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).

До плану роботи з кадрами включені три основні розділи, які відображають: 1) заходи з покращення складу кадрів робітників, керівників і спеціалістів; 2) заходи з підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації, навчання резерву; 3) заходи з виховання.

Кадрова стратегія на підприємстві формується з урахуванням як інтересів керівництва, так і інтересів її персоналу. Вона визначається стратегією організації. 

В основу організаційного проектування системи управління персоналом ВАТ „Мехмонтажбуд” покладено наступні напрямки діяльності: планування потреб організації в персоналі; прогнозування нових робочих місць з урахуванням введення нових технологій; організація набору, відбору, оцінки і атестації кадрів, адаптації; підбір і розстановка кадрів; розробка системи стимулювання і мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею; розробка програм розвитку персоналу; організація праці і робочих місць; забезпечення високого рівня якості праці, результатів праці; оцінка соціальної і економічної ефективності кадрової політики.

Кадрова стратегія ВАТ "Мехмонтажбуд" формується з урахуванням впливу як зовнішніх, так і внутрішніх факторів. 

Фактори зовнішнього середовища, які безпосередньо впливають на кадрову стратегію, такі: ситуація на ринку праці, нормативні обмеження.

Фактори внутрішнього середовища: цілі підприємства (орієнтація на політику якості, для забезпечення якої заступник директора з виробництва щоденно обходить технологічні і допоміжні цеха і збирає інформацію про діяльність обслуговуючого персоналу, стимулюючи персонал до якісної роботи); стиль управління (у формуванні напрямків стратегії і політики підприємства приймають усі рівні менеджменту підприємства, що забезпечує як демократизацію, так і централізацією в управлінні); умови праці (приваблюють чи відштовхують робітників такі характеристики робіт, як ступінь наявності фізичних і психологічних навантажень; ступінь шкідливості роботи для здоров’я; місце розташування робочих місць; взаємодії з іншими людьми під час роботи; ступінь свободи при вирішенні задач; розуміння і прийняття цілей підприємства); фінансові можливості підприємства, які визначають допустимий рівень витрат.

Кадрова стратегія ВАТ „Мехмонтажбуд” виходить із визначення об’єкту і суб’єкту кадрової політики. Об’єктом кадрової стратегії підприємства є її персонал, який має трудові відносини з організацією, які регулюються згідно трудового договору. Суб’єктом кадрової стратегії підприємства є система управління персоналом. Вона складається із кадрової служби і лінійних керівників на всіх ієрархічних рівнях.

ВАТ „Мехмонтажбуд” орієнтується на встановлення довгострокових трудових відносин з кожним співробітником, про що свідчить коефіцієнт плинності кадрів, який з роками зменшується: 2007 рік – 0,037; 2008 рік – 0,029; 2009 рік – 0,024. Це дозволяє співробітникам реалізувати належний рівень професіональних здібностей, а також покращити його в напрямках вимог підприємства до рівня посадової компетентності співробітників.

Головна мета кадрової стратегії підприємства полягає в забезпеченні якості її персоналу на рівні, який дозволяє ефективно реалізувати стратегічні цілі і задачі підприємства.

Кадрова стратегія ВАТ „Мехмонтажбуд” орієнтована на співпрацю зі співробітниками, тому адміністрація інформує співробітників про діяльність підприємства. З цією метою здійснюються: один раз на рік збори акціонерів: генеральний директор інформує співробітників про діяльність підприємства за звітний рік та про плани на майбутнє; обговорюються питання розподілення прибутку, виплати дивідендів, закупівлі нового обладнання; прийняті рішення фіксуються протоколом загальних зборів акціонерів; якщо виникає потреба повідомити оперативну інформацію, для прийняття термінового рішення, то збираються позапланові збори акціонерів; щомісячні наради у генерального директора: на цих нарадах планується діяльність начальників відділів з питань якості; визначаються шляхи їх вирішення; начальники відділів доводять цю інформацію до співробітників; щонеділі генеральний директор приймає співробітників підприємства ( генеральний директор кожного понеділку веде прийом робітників); щоденні обходження цехів начальниками підрозділів і служб для бесід з персоналом на робочих місцях (ціль бесіди – виявлення конкретних пропозицій для покращення технологічних процесів, пропозиції надаються заступнику генерального директора з виробництва).

Медичне і санітарне обслуговування робітників здійснюється у медичному пункті підприємства. Періодично, один раз на рік, запрошуються спеціалісти із міської лікарні для проведення медичного огляду робітників. 

При виході на пенсію, згідно колективного договору, виплачується одноразова допомога, яка складає від 1 до 6 місячних окладів у залежності від стажу роботи.

При народженні дитини виплачується разова допомога. 

Щорічно на розширеному засіданні профспілкового комітету разом з керівництвом підприємства заслуховуються результати виконання трудового договору і приймаються пропозиції з розробки нового колективного договору.

Кадрова політика ВАТ „Мехмонтажбуд” проводиться на підставі Правил внутрішнього трудового розпорядку. Правила внутрішнього трудового розпорядку розроблені профспілковим комітетом, а потім затверджені трудовим колективом. У Правилах внутрішнього розпорядку закріплені суттєві положення, як для робітників, так і для адміністрації. Відділ кадрів безпосередньо керується цими правилами при проведенні кадрової стратегії. Дія Правил внутрішнього розпорядку поширюється на всіх працівників, які працюють на підприємстві за трудовим договором. 

Правила внутрішнього розпорядку регулюють трудові відносини усіх працівників і цим забезпечують продуктивну працю, поліпшення якості роботи, зміцнення трудової дисципліни, раціональне використання робочого часу. Вони складаються з восьми розділів, а саме: загальні положення; порядок приймання та звільнення робітників та службовців; основні обов’язки робітників і службовців; основні обов’язки адміністрації; робочий час і його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Розділи Правил внутрішнього розпорядку є одними із базисних елементів, на підставі яких формулюється кадрова стратегія підприємства, а ці розділи використовують для регулювання кадрових стосунків на підприємстві. 

Управління стратегічними можливостями здійснюється на підприємстві частково, бо не прогнозуються майбутні проблеми і шляхи їх вирішення, а тільки прогнозується рівень знань, навичок, здібностей, який потрібен буде підприємству для успішної діяльності.

Стратегічні задачі постійно розроблюються і конкретизуються для кращого їх вирішення. 

Аналіз кадрової політики ВАТ «Мехмонтажбуд» дозволяє оцінити її в цілому як реактивну. Система управління персоналом не охоплює всього спектру діяльності по управлінню персоналом на підприємстві, тому пропонується створити службу управління персоналом та ввести посаду заступника директора з управління персоналом підприємства.

Також рекомендовані заходи та надана модель формування стратегії антикризової кадрової політики підприємства і пропозиції щодо оптимізації гнучкості кадрової політики у системі управління персоналом. Це дозволить кадрову політику ВАТ „Мехмонтажбуд” перевести з реактивної площини у площину активну. 

Маторін Євген Борисович - студент 5 курсу факультету економіки та управління Слов’янського державного педагогічного університету (спеціальність «Менеджмент організацій»)