ТРУДОВЕ ПРАВО ТА ПРАВО СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ІСТОТНІ УМОВИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ТА ПРОБЛЕМИ, ПОВ’ЯЗАНІ З ПЕРЕВЕДЕННЯМ І ПЕРЕМІЩЕННЯМ ПРАЦІВНИКІВ

Відповідно до трудового законодавства, змінювати умови трудового договору в односторонньому порядку не дозволяється. Про це йдеться, зокрема, у статті 31 КЗпП України[1, с. 54], яка забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, що не застережена трудовим договором. Для зміни його умов, як це випливає із загальних договірних засад та рівності сторін, необхідна згода обох головних учасників трудових правовідносин. А проте чинне законодавство, враховуючи специфіку останніх, допускає у деяких випадках, за умови дотримання встановлених вимог односторонню зміну окремих умов трудового договору роботодавцем. У трудовому праві зміна умов трудового договору дістала назву переведення на іншу роботу. Цей термін, однак, не можна сприймати буквально і розуміти як фактичне переведення працівника від виконуваної ним роботи до виконання якоїсь іншої, оскільки здебільшого при переведенні на іншу роботу працівника фактично нікуди не переводять. Він може залишатися на своєму робочому місці і лише нові функції, що доручають йому виконувати, засвідчують факт переведення на іншу роботу.

Щоб з’ясувати обставини переведення працівників на іншу роботу, як це передбачає ст. 32 КЗпП України, всі умови трудового договору спробуємо поділити на три групи;

• першу групу складатимуть зазначені у ст. 32 – спеціальність, кваліфікація та посада. Вони, нагадаємо, є елементами трудової функції працівника;
• друга група формуватиметься лише за рахунок умов про робоче місце. Звичайно таким вважають певний структурний підрозділ, механізм або агрегат, на якому працює працівник;
• третю групу складатимуть усі інші істотні умови трудового договору, перелік яких міститься у ч. 3 цієї ж статті. До них, зокрема, відносимо: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та інші умови, які сторони узгодили під час укладення трудового договору.

Залежно від того, про зміну умов трудового договору якої групи буде йти мова у кожному конкретному випадку, законодавство передбачає три різні варіанти, що можуть розглядатися як:

1. переведення на іншу роботу;
2. переміщення на інше робоче місце;
3. зміна істотних умов праці.

Отже, переведенням на іншу роботу, яке за загальним правилом допускається лише за згодою з працівником, вважатиметься, з огляду на ст. 32 КЗпП України, зміна тих умов трудового договору, що віднесені нами до першої групи, тобто спеціальності, кваліфікації чи посади.

Зміна робочого місця працівника (друга група), за чинними тепер правилами, не вважається переведенням на іншу роботу, а тому допускається без його згоди і називається переміщенням на інше робоче місце. До початку 1988 р. законодавче визначення переміщення було значно вужчим. Зокрема, розглядалося як переведення працівника також доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, а за певних обставин – і переміщення його до іншого структурного підрозділу, якщо при цьому суттєво змінювалися його умови праці та умови його доїзду до роботи і назад.

Теперішня редакція ч. 2 ст. 32 виходить із широкого розуміння переміщення працівника на інше робоче місце, а тому, якщо воно відбувається у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, то згоди працівника на його проведення не вимагається. Незважаючи на всі об’єктивні чинники, які зумовили появу такої норми, її невідповідність загальним принципам договірного регулювання у нинішніх умовах є очевидною. Гарантії трудових прав найманих працівників у разі застосування до них роботодавцем переміщення суттєво занижені.

Не менше виникає проблем щодо забезпечення тих же гарантій договірних стосунків і в разі зміни умов трудового договору, віднесених нами до третьої групи. У травні 1988 р. законодавець, крім поняття переведення на іншу роботу та переміщення на інше робоче місце, увів нове правове явище – зміна істотних умов праці, якому надав самостійного юридичного значення та встановив правила його проведення.

.

Як бачимо, зміна інших істотних умов трудового договору (крім спеціальності, кваліфікації та посади) допускається лише за наявності об’єктивних обставин, що їх законодавець позначив як зміни в організації виробництва і праці. Тобто лише за наявності на підприємстві змін в організації виробництва і праці роботодавець вправі застосовувати ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Проте, що треба розуміти під цим терміном і які саме зміни в структурі підприємства вважатимуться такими, що можуть бути підставою для зміни істотних умов праці, закон не визначає. Щоправда ст. 40 КЗпП України, яка містить підстави припинення трудового договору за ініціативою роботодавця, у п. 1 передбачає право роботодавця розірвати договір з працівником у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відтак можна стверджувати, що різновидом змін в організації виробництва і праці є ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників[2].

Законодавство розрізняє переведення на іншу постійну роботу і тимчасове переведення. Існує декілька видів переведення на іншу постійну роботу, а саме:

• переведення на тому ж підприємстві;
• переведення на інше підприємство;
• переведення в іншу місцевість, у тому числі разом з підприємством.

Трудове законодавство також передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу. Основною відмінністю їх від постійних переведень є те, що термін переведення з працівником погоджується заздалегідь. По спливу строку, на який переводився працівник, його необхідно поновити на попередній роботі[4, с. 192].

Норма ст. 33 КЗпП[1, с. 45] України передбачає загальне правило, яке встановлює обов’язкову згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Проте існують і деякі винятки із цього загального правила. Зокрема, законом встановлено, що у певних випадках роботодавець може тимчасово перевести працівника на іншу роботу без його згоди. Однак таке переведення вважатиметься правомірним, якщо дотримано відповідні умови. Передусім таке переведення допускається для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Іншою умовою такого переведення є його термін. Воно може тривати не більше як один місяць, притім законодавство не встановлює обмежень щодо кількості таких переведень протягом календарного року.

Ще одна умова це – заборона тимчасових переведень працівників на роботи, що протипоказані їм за станом здоров’я. Забороняється переводити на іншу роботу і вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.

І, нарешті, останньою умовою такого тимчасового переведення є гарантії заробітної плати. На новій роботі оплата праці здійснюється за виконану роботу, проте вона не повинна бути нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою.

Окремо серед тимчасових переведень виділяється переведення на іншу роботу в разі простою.

Простоєм, як це зазначено у ст. 34 КЗпП, вважається призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Одним з видів переведення вважається також переведення працівників за станом здоров’я а також вагітних жінок на легшу роботу. Відповідно до ст. 170 КЗпП України, роботодавець зобов’язаний перевести працівника за його згодою на легшу роботу, якщо за станом здоров’я він такої потребує.

Відповідно до ст. 11 Закону України про охорону праці, роботодавець зобов’язаний, згідно з медичними рекомендаціями, забезпечити перепідготовку та працевлаштування працівника, який втратив працездатність у результаті нещасного випадку чи професійного захворювання, якщо виконання ним попередньої роботи є неможливим.

Вагітним жінкам, відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу, легшу, роботу, яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих чинників, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою[4, с. 185]. До вирішення питання про надання вагітній жінці роботи, відповідно до медичного висновку, вона звільняється від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. Жінок, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводять на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Якщо заробіток осіб, зазначених у ч. 1 і 3 цієї статті, на легшій роботі є вищим, аніж той, який вони одержували до переведення, то їм виплачується фактичний заробіток.

Як уже зазначалося, від переведення на іншу роботу необхідно відрізняти переміщення працівників на інше робоче місце. Стаття 32 КЗпП України називає переміщенням доручення їм роботи на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі у тій же місцевості, а також доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, застереженої трудовим договором. При цьому попередні інші істотні умови трудового договору повинні залишитись незмінними. Переміщення не потребує згоди працівника. Законодавство, однак, забороняє переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Пленум Верховного Суду України у Постанові Про практику розгляду судами трудових спорів вказав також, що переміщення працівників не може бути невмотивованим. Воно повинно зумовлюватись інтересами виробництва.

Проблема переміщення працівників, що відбувається без їхньої згоди потребує переосмислення в умовах ринкової економіки з метою посилення гарантій трудових прав найманих працівників.

Література

1. Лазарев В.В. Определение сферы правового регулирования // Правоведение. – 1980. – №5. – С. 64-71.

2. Лившиц Р.З. Современная теория права: краткий очерк. –М.: ИГПАН, 1992.

3. Алексеев С.С. Теория права. Издание 2-е переработаное и дополненное. – М: Изд-во БЕК, 1995.

4. Безина О.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. – М: Изд-во БЕК, 1995.

Научный руководитель:

кандидат юридических наук

Леонтьева Лина Виталиевна