ПРОБЛЕМИ ВИПРОБУВАННЯ ПРИ ПРИЙОМІ НА РОБОТУ ТА ПЕРСПЕКТИВИ ЇХ ВИРІШЕННЯ

Економічні перетворення, жорстка конкуренція на ринку праці об’єктивно потребують вдосконалення правового забезпечення трудових відносин найманої праці. А тому, в сучасних умовах ринкових відносин і прагнення України стати повноправним членом Європейського Союзу науці трудового права необхідно здійснювати свій розвиток в напрямку радикального реформування національного трудового законодавства, і першу чергу, спрямувати своє сучасне наукове знання про трудове право для безпосереднього практичного використання його при прийнятті нового Трудового кодексу України.

Докладніше пропоную зупинитись на одному з інститутів трудового права, який потребує глобального наукового опрацювання, зміни та доповнення – це випробування при прийнятті на роботі. Норми статей Кодексу законів про працю України розкривають загальні положення про строк випробування при прийнятті на роботу, залишаючи поза увагою коло питань, пов’язаних з необхідністю встановлення випробування, критеріями оцінювання, встановленням результатів випробування. І це створює підґрунтя для вразливого, незахищеного правового становища працівників, яким може скористуватись роботодавець на свою користь, локально вирішуючи порядок встановлення, проведення випробування, наслідком якого може стати незаконне, не вірно обумовлене звільнення. Тому, на перший погляд, суто факультативна, формальна умова трудового договору може відіграти вирішальну роль у працевлаштуванні кожного з нас.

Стаття 26 Кодексу законів про працю України (надалі по тексту – КЗпП) встановлює, що строк випробування може встановлюватись тільки при прийнятті на роботу і тільки згодою між обома сторонами трудового договору з метою перевірки відповідності працівника роботі, яку він намагається отримати. Це волевиявлення закріплюється в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Така форма зовнішнього вираження домовленості сторін трудового договору про встановлення випробування встановлює домінантний характер зі сторони роботодавця. А у працівника залишається можливість лише прийняти таку умову і ознайомитись зі змістом наказу. На мій погляд, це дає підстави говорити про відсутність у працівника можливостей впливати на закріплення в трудовому договорі умови про випробування, а відповідно і про відсутність домовленості між ним та роботодавцем щодо умови про випробування.

На противагу цьому, проект нового Трудового кодексу закладає більш диспозитивні відносини між сторонами трудового договору щодо встановлення строку випробування. Так, відповідно до ч.1 ст.46 проекту Трудового кодексу умова про випробування вважається погодженою, якщо домовленість про неї зафіксована в трудовому договорі, який в свою чергу, згідно ч.1 ст.41 проекту Трудового кодексу укладається в письмовій формі у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу.

Виходячи зі змісту ч.2 ст.28 Кодексу законів про працю оцінку відповідності працівника обумовленій роботі дає власник або уповноважений ним орган. Ця оцінка повинна бути дана до закінчення строку випробування.

При позитивній оцінці випробування наказ чи розпорядження про остаточне зарахування працівника не видається. Працівник вважається прийнятим на роботу з першого дня роботи з умовою випробування.

Аналіз чинного законодавства про працю України дає право зробити висновок, що загальних нормативно закріплених критеріїв оцінки результатів випробування працівника чи рекомендацій щодо проведення такого випробування не має. Це суттєво ускладнює механізм реалізації процедури випробування.

В таких законодавчих умовах, в обстановці економічної кризи та зростання безробіття власник-роботодавець не обмежений ні економічно, ні юридично, що в свою чергу тягне обмеження прав громадян. Тож, в новому Трудовому кодексі повинна бути передбачена спеціальна норма про оцінку праці під час випробування, її процедурні умови. Крім того, необхідно передбачити процедуру закінчення випробування, факт встановлення його результатів. Доцільно передбачити обов’язок власника повідомити працівника про те, що він витримав випробування чи не витримав його. В такому варіанті є цивілізований людяний підхід, який не залишає двоякого змісту. Так, проект Трудового кодексу, який знаходиться на обговоренні в парламенті на даний час, містить норму ч.2 ст.49 , яка передбачає, що у разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. На даний же час, при розірванні трудового договору на підставі незадовільних результатів випробування, роботодавець видає без попередження працівника наказ, в якому вказується підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону (п.2 ст.43-1 КЗпП України). На підставі цього наказу до трудової книжки вноситься запис: “Звільнений за незадовільний результат випробування, обумовленого при прийнятті на роботу”.

Положення ст. 184 КЗпП, якою заборонено звільняти вагітних жінок з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, поширюється і на випадок звільнення у зв’язку з незадовільними результатами випробування. А тому вагітні, складають виключену категорію, випробування яким встановлюватись може, а звільнити у зв’язку з не проходженням випробування їх законодавство не дозволяє.

В напрямку усунення цієї прогалини також здійснений крок в проекті Трудового кодексу. Так, серед інших категорій осіб, для яких не встановлюється випробування, Трудовий кодекс в ст.47 визначає вагітних жінок.

Якщо в період випробування у власника або уповноваженого ним органу виникли інші підстави для припинення трудових відносин, наприклад скорочення чисельності і штату працівників, зміни істотних умов праці тощо, звільнення працівника повинно проводитись з цих підстав, а не як того, що не витримав випробування.

При бажанні працівника в період випробування розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, власник або уповноважений ним орган може зажадати від працівника дотримання правил, передбачених ст. 38 і 39 КЗпП України, зокрема попередити роботодавця про розірвання трудового договору за 2 тижні. Продовження роботи після закінчення строку випробування, навіть при незадовільних його результатах, не дає право власнику або уповноваженому ним органу звільняти працівника з роботи за цією підставою.

Вважаю, що дотримання 2-тижневого строку попередження роботодавця про розірвання трудового договору за ініціативою працівника, який проходить випробування, є неспіврозмірним зі строком випробуванням (за загальним правилом до трьох місяців) і працівник, який випробовує свої професійні здібності на новій роботі, поряд з «незручним положенням» під час такого випробування, має право хоча б на те, щоб в скорочені строки розірвати трудовий договір за своєю ініціативою.

Розробники проекту Трудового кодексу також мають намір впровадити в життя таку справедливу, на мій погляд, умову. А саме, в абз.2 ст.95 проекту Трудового кодексу зазначено, що працівник має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір за власною ініціативою шляхом подання письмової заяви про це за три дні до визначеного ним дня звільнення.

Звільнення за незадовільними результатами випробування згідно ст.43-1 КЗпП є випадком розірвання трудового договору за ініціативою власника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Чим визвано таке ігнорування ролі профспілкового органу в захисті прав працівників? Адже, ст.2 ЗУ “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», закріплює, що профспілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки, що по своїй суті і виражається в їх активній участі при звільненні працівника як захисника законних інтересів працівників, як засобу попередження незаконного звільнення. І саме з метою запобігання суб’єктивного негативного оцінювання результатів випробування роботодавцем, профспілка і повинна бути тим органом, який допоможе здійснити контроль за об’єктивністю оцінювання результатів випробування і попередити незаконні звільнення.

Отже, звільнення по результатам випробування повинно бути віднесено до звільнень по ініціативі власника за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації.

Працівникові надається право оскаржувати розірвання трудового договору під час випробування до органів з розгляду трудових спорів. Оскільки п.2 ч. 1 ст.232 КЗпП визначає, що трудові спори про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення договору розглядаються безпосередньо в районних (міських) судах, оскарження розірвання трудового договору здійснюється саме до цього суду.

Судова практика показує, що позови про поновлення на роботі осіб, звільнених як таких, що не витримали випробування, як правило, задовольняються. Не дивлячи на відсутність державного регулювання порядку звільнення за цією підставою, суди вимагають підтвердження факту невідповідності професійних знань та навичок працівника, тій роботі, щодо якої він проходить випробування. У більшості випадків, особливо коли такого упредметненого результату праці немає, роботодавець не може підтвердити вказані підстави звільнення доказами. Представляється, що за таких умов потрібно проаналізувати якість виконання доручень керівника; випадки порушення термінів виконання завдань; як успішно справляється працівник із загальним обсягом роботи; чи відповідає його рівень професійно - кваліфікаційним вимогам.

На закінчення необхідно визначити, що звільнення на основі такої підставі, як незадовільний результат випробування, викликає складності, пов'язані з доказуванням невідповідності працівника виконуваній роботі, його некомпетентності. І поки законодавчо не буде урегульована процедура звільнення по даній підставі або чітко не будуть сформульовані умови, при яких можливе звільнення працівника як такого, що не витримав випробування, звільнення за такою підставою завжди можна буде заперечити в суді.

Науковий керівник:

Викладач першої категорії Харківського автомобільно-дорожнього технікуму Гараєв Андрій Олександрович.