ЗАСТОСУВАННЯ СВІТОВОГО ДОСВІДУ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

Постановка проблеми. Мотивація праці належить до числа тих питань, вирішенню яких у світовій практиці завжди приділялося багато уваги. Українська теорія і практика мотивації, як правило, завжди зводиться до оплати праці: підвищення рівня заробітної плати, премії, доплати, пільги тощо. У більшості випадків такі методи є малоефективними. Тому при формуванні систем мотивації праці на підприємствах, особливо великих, доцільно використовувати досвід зарубіжних компаній. Саме впровадження зарубіжних високоефективних моделей мотивації праці дозволить українським підприємствам створити високопродуктивний кадровий потенціал, який буде працювати на благо організації.

Аналіз досліджень і публікацій. Над питаннями мотивації праці працювали і працюють багато економістів. Значний внесок у розвиток теорії і практики зробили відомі зарубіжні автори сучасних теорій мотивації – Ф.Тейлор, А. Файоль, Д. МакГрегор, П. Друкер, Дж. Шермерорн, Ф. Герцберг, Е. Робінс та інші. Проблемам мотивації праці робітників було присвячено роботи багатьох вітчизняних науковців, серед яких можна виділити: О.А. Бугуцький, В. Шинкаренко, І. Бондар, Л. Безтелесна, Г.А. Дмитренко, А.М. Колот, С.А. Шапіро, В.С. Дієсперов, А.В. Козаченко, І.В. Шепель, А.В. Гольда та інші. Всі вчені доходили єдиного висновку про необхідність застосування мотиваційного механізму на підприємстві, проте єдиний підхід, який став би універсальним для будь-якої організації, знайдений не був. Згідно досліджень Ентона Робінса, мотивує людину лише прагнення певних позитивних відчуттів. Дж. Шермерорн стверджує [5], що людина, яка працює в організації сьогодні, - це елемент нової епохи, у якій етика й соціальна відповідальність розглядаються як основні цінності, виявляється пошана до демографічної та культурної різноманітності, визнається вплив глобалізації на повсякденне життя й конкуренцію організації.

Метою статті є визначення й дослідження основних методів мотивації персоналу на основі зарубіжних моделей мотивації, їх аналізі та можливостей використання на вітчизняних підприємствах.

Виклад основного матеріалу. В Україні поняття «мотивація праці» в економічному розумінні виникло порівняно недавно у зв’язку із демократизацією виробництва. Раніше це поняття використовувалося в тільки в таких науках як психологія, соціологія, біологія, педагогіка. Економічні науки не прагнули відслідковувати свій взаємозв’язок із цими науками. Також часто поняття «мотивація» замінювалось поняттям «стимулювання», що дозволяло досягати лише короткострокових цілей та отримувати короткочасний прибуток. Це не викликало особистої зацікавленості працівника виконувати певну роботу.

Анатолій Гольда зазначає [1], що в умовах, які склались в Україні, мотиваційний механізм праці базується на прагненні задовольнити первинні потреби працівників майже виключно за допомогою економічних методів. І доки вони не задоволені у достатній мірі, більш високі мотиватори працюють неефективно. Однак це не означає, що треба відмовитися від використання мотиваторів праці, які базуються на потребах вищих рівнів. Слід максимально використовувати весь комплекс мотиваторів, які зможуть забезпечити ефективну мотивацію праці.

В організаціях країн з розвиненою ринковою економікою мотивація праці розглядається як один з найбільш важливих елементів загальної системи роботи з трудовим потенціалом. Людський фактор розглядається як один з визначальних для підприємств в умовах конкурентної боротьби на ринку.

У багатьох високорозвинених країнах сформувалися власні моделі мотивації праці. Можна виділити як найбільш характерні японську, американську, англійську, французьку, шведську та німецьку.

Система стимулювання праці за японською моделлю досить гнучка. Вона будується з урахуванням трьох факторів: стаж роботи працівника, його вік та кваліфікація. Виплата заробітної плати здійснюється за тарифною сіткою, за допомогою якої нараховується оклад як сума виплат по чотирьом розділам: за вік, за стаж, за кваліфікаційний розряд та результативність праці. Таким чином, заробітна плата може зростати лише за умов підвищення кваліфікації і продуктивності праці робітника. Така система посилює мотивацію до праці, яка прямо залежить від результатів роботи.

За американською моделлю мотивації найбільше заохочується підприємницька активність. В основі цієї моделі лежить орієнтація на досягнення успіху кожної окремої людини. У деяких випадках американськими компаніями не виплачуються премії, так як вони уже закладені у високих тарифних ставках. Проте більшість компаній все ж таки поєднують виплати заробітної плати з преміюванням. Оплата праці здійснюється з урахуванням кваліфікації робітників, які досить часто мають змогу її підвищувати, після чого працівникові нараховується певна сума балів. Від набраної суми балів залежить розмір підвищення заробітної плати, яка переглядається один або два рази на рік.

У практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні методи мотивації і гуманізації праці. Багато з них пов'язані з матеріальним заохоченням. Часто застосовують так звані аналітичні системи заробітної плати, особливість яких - диференціальна оцінка в балах ступеня складності виконуваної роботи з урахуванням кваліфікації виконавців, фізичних зусиль, умов праці тощо. При цьому змінна частина заробітної плати, яка виступає в якості нагороди за підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці, економія сировини досягає 1/3 зарплати [1].

Одним з дієвих методів мотивації є створення самоврядних груп. В якості прикладу можна послатися на досвід американської фірми «Digital Equipment», де такі групи сформовані в управлінні загального обліку та звітності, що входять в один з 5 центрів управління фінансовою діяльністю. Групи самостійно вирішують питання планування робіт, прийому на роботу нових співробітників, проведення нарад, координації з іншими відділами. Члени груп почергово беруть участь в нарадах менеджерів компаній [2].

Для англійської моделі характерними є дві форми оплати праці: грошова та акціонерна, тобто у вигляді акцій. Працівник може також вкласти свої власні кошти в акції, облігації чи інші цінні папери компанії і щомісячно окрім заробітної плати отримувати дивіденди чи відсотки. Ця система є досить ефективною, так як робітники краще працюють для отримання власних більших прибутків, а отже, прибутки фірми також зростають. На деяких підприємствах відсутня фіксована ставка заробітної плати, вона повністю залежить від доходів підприємства, що також гарно мотивує працівників якнайкраще виконувати свою роботу.

Для французької моделі мотивації характерним є досить велике різноманіття економічних інструментів та методів. Заробітна плата нараховується за двома принципами: індивідуалізації (мають місце кваліфікація, якість виконання роботи, мобільність тощо) та індексації (враховується вартість життя). Застосовують три підходи до оплати праці:

1.Для кожного робочого місця встановлюється мінімальна заробітна плата з «вилкою» окладів. Тобто заробітна плата двох однакових працівників може бути різною, залежно від виконаної кожним з них роботи, але в разі їх пасивності буде мінімальною.

2.За високу якість роботи працівникам окрім основної заробітної плати виплачують премії.

3.Працівникам надають змогу брати участь в прибутках компанії, також можлива купівля акцій фірми.

Для шведської моделі характерною є солідарна заробітна плата. Задля скорочення розриву між мінімальною та максимальною заробітною платою, плата за однакові види роботи є рівною. Тобто, на будь-якому підприємстві, незалежно від результатів його діяльності, працівники однакової кваліфікації, що виконують аналогічну роботу, отримують однакову заробітну плату. Це виключає можливість малоприбутковим підприємствам знижувати працівникам заробітну плату, що сприяє збільшенню їх рентабельності.

Німецька модель характеризується соціальною справедливістю і солідарністю. Держава створює рівні умови для всіх громадян, захищає безробітних, інвалідів, пенсіонерів тощо. На підприємствах поєднуються стимулювання праці з соціальними гарантіями.

Розглянувши найвідоміші зарубіжні моделі мотивації, можна знайти як схожі, так і відмінні риси. Головне, що їх всіх об’єднує – це їх ефективність, про що можна судити по рівню економічного розвитку країн, де вони запроваджені. В узагальненому вигляді зарубіжні моделі мотивації праці наведені в табл.1[3]. Для України скопіювати повністю будь-яку модель неможливо. Їх впровадження залежить не лише від бажання керівництва, а й від економічної ситуації в країні, фінансових можливостей підприємства, менталітету тощо. Доцільніше запозичити деякі елементи цих моделей мотивації. Ми вважаємо, що найбільш підходящими для цього є американська, англійська та французька моделі. Це пояснюємо тим, що вони поєднують різноманітну кількість мотиваційних важелів і їх легше примінити на вітчизняних підприємствах. Зокрема, впровадження елементів американської моделі дозволить підвищити рівень задоволеності роботою, її якість, допоможе суттєво економити на виготовленні продукції та збільшувати обсяги випуску, не погіршуючи її якість. Проте, її впровадження передбачає досить часту атестацію працівників та підвищення їхньої кваліфікації, що може дозволити собі далеко не кожне українське підприємство. Участь у прибутках компанії, за англійською моделлю, суттєво підвищить зацікавленість працівників у результатах своєї діяльності, внаслідок чого зросте продуктивність та ефективність праці. Однак, можуть виникати певні труднощі у вимірюванні обсягу роботи кожного працівника (якщо це не виробниче підприємство) та його вкладу у загальний результат. Також не кожен працівник може вкласти свої кошти у цінні папери компанії. Схоже до англійської, французька модель також передбачає виплати заробітної плати залежно від обсягів виконаної роботи та участь працівників у прибутках компанії. Перевагою французької моделі є те, що вона дозволяє підприємству легше переносити кон'юнктурні коливання, що дуже важливо для українських підприємств, які змушені працювати у нестабільному ринковому середовищі. Недоліком ції моделі є те, що її можна застосовувати тільки на великих підприємствах. Також її впровадження може ускладнювати система оподаткування, що діє в Україні. Японську, шведську та німецьку важко буде примінити, адже українські підприємства не готові до довічного найму робітників, високих соціальних гарантій та погодження зі всіма схожими підприємствами про однакову заробітну плату.

Таблиця 1.

Особливості формування зарубіжних систем мотивації праці

Висновки. Мотивація праці є вирішальним фактором в управлінні персоналом організації. Сучасні українські організації найчастіше використовують погрози звільнення, штрафи, премії та невеликі виплати на свята. Такі методи є не досить ефективними, тому варто запозичувати досвід зарубіжних компаній. На основі огляду зарубіжних моделей мотивації праці можна зробити висновки про те, що потрібно враховувати відмінності між окремими людьми та різними країнами. Тому варто впроваджувати деякі елементи цих моделей мотивації, зокрема американської, англійської та французької. Лише після запровадження ефективної системи мотивації праці можливе досягнення конкретно вираженої зацікавленості працівників у ефективній діяльності підприємства.

Література:

1. Гольда А.В. Зарубіжний досвід мотивації праці трудового потенціалу в умовах ринкової економіки // Формування ринкових відносин в Україні: Збірник наук. праць. Вип. 2 (33). / Наук. ред. І.К. Бондар. – К., 2008. – С. 94-97.

2. Енциклопедія «Britannica» [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.britannica.com/EBchecked/topic/163303/Digital-Equipment-Corporation-DEC

1. Козаченко А.В. Зарубіжний досвід мотивації праці [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.elitarium.ru/2010/10/22/zarubezhnyjj_opyt_motivacii_truda.html

1. Шермерорн Дж. Организационное поведение /Дж. Шермерорн ; [8-е издание ; пер. с англ., под ред. Е. Г.Молл]. - СПб. : Питер, 2008. - 637 с.

Науковий керівник:

к.е.н., Лозовський Олександр Миколайович