ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА как ФАКТОР УЛУЧШЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

В соответствии со ст. 10 п.1 Трудового Кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) «Трудовые договоры, соглашения сторон социального партнерства, коллективные договоры, акты работодателя в сфере труда», трудовые отношения, а также иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, регулируются трудовым договором. Для заключения трудового договора и подтверждения своей квалификации, работник должен представить документ подтверждающий квалификацию, наличии специальных знаний и профессиональной подготовки (ст. 31 п. 1 пп. 3 ТК РК «Документы для заключения трудового договора») [1].

Помимо квалификации работник должен обладать фактической способностью к труду. Здесь имеется в виду появление способности к труду как правовой категории, характеризующей граждан как работников и определяющей их статутные права и обязанности (ст. 22 ТК РК «Основные права и обязанности работника»). Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов. [2]. Завершающим элементом содержания правового статуса работников (граждан) – субъектов трудового права является их ответственность за ненадлежащее выполнение своих обязанностей. Основное назначение такой ответственности – предупредительное, так как сама возможность применения санкций служит здесь средством формирования у субъекта (работника) стимула к качественному выполнению своих обязанностей [2].

Для того чтобы механизм трудового права был включен в полную силу, требуются усовершенствованные методы правового регулирования социально-трудовых отношений, которые значительно активизировали бы творческий потенциал каждого работника, каждого трудового коллектива, повысили бы их ответственность за конечные результаты труда.

В настоящее время одним из реальных способов повышения эффективности работы сотрудников организации, является оценка персонала [3]. В системе управления персоналом оценка персонала занимает свое, особое место, хотя нередко ее путают с аттестацией персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы той должности, которую он занимает.

Оценка персонала - система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год). Проведение оценки персонала преследует свои конкретные цели. Оценка персонала позволяет выявить и проверить: выполнение должностных обязанностей сотрудниками; особенности поведения и личности, сильные и слабые стороны каждого сотрудника, предпочтительные участки работы для каждого, что приведет к повышению производительности труда; эффективность деятельности сотрудника, конкретизировать должностные обязанности; уровень компетенции сотрудника; сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями (по уровням и специфике должностей); наметить перспективы карьерного роста отдельного сотрудника, определить программу обучения сотрудников необходимым навыкам; отследить изменения, произошедшие с сотрудником за период между аттестациями. Общепринято применять несколько методик оценки и учитывать при этом тип оценки. Обычно по результатам оценки строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост [3].

В качестве примера приводятся результаты исследования оценки качества работы персонала одного из структурных подразделений вуза со стороны сотрудников, являющихся «клиентами» отдела. Для проведения оценки, сотрудникам университета была роздана специально разработанная анкета, состоящая из ряда вопросов, определяющих и характеристики респондентов (должность, стаж и место работы) и показатели работы сотрудников отдела. К каждому вопросу были предложены варианты ответов. Ответы расценивались по пятибалльной шкале. Итогом анкетирования являлось выяснение следующих вопросов: 1) удовлетворенность качеством работы персонала отдела со стороны сотрудников вуза и корректирующие мероприятия, которые на их взгляд необходимо провести для улучшения процессов подразделения; 2) исследование профессиональной компетентности работников отдела.

Респондентов, принявших участие в анкетировании, условно разделили на четыре категории в зависимости от занимаемой должности и соответственно «связи» с деятельностью рассматриваемого подразделения: 1-я категория (74,7 %) - профессора, доценты и старшие преподаватели; 2-я категория (17,9%) - преподаватели (ассистенты); 3-я категория (6,2 %) - заведующие кафедрами и 4-я категория (1,2%) - учебно-вспомогательный персонал. Естественно, что для оценки эффективности профессиональной работы персонала отдела, определяющим является не сам факт квалификации преподавателя, а его опыт, стаж работы в данном вузе. Естественно, что более точную оценку могут дать те респонденты, стаж работы которых в рассматриваемом вузе составляет от 5 лет и более (79,1% от количества опрошенных), так как вопросы анкеты призваны оценить не только настоящий момент, но и проследить работу отдела в динамике.

Обработка анкет показала следующие результаты. Полностью удовлетворены работой подразделения 91% респондентов: по категории «профессора, доценты и старшие преподаватели» средний балл – 4,4; по категории «преподаватель (ассистент)» – 4,8; по категории «заведующий кафедрой» – 4,4; четвертая категория «УВП» – 4,5. Вместе с тем, 4% опрошенных респондентов отметили «Работой скорее удовлетворен (а), чем нет»; 3% опрошенных респондентов отметили, что «Скорее неудовлетворен (а) работой отдела» и 2% отметили ответ «Меня совершенно не устраивает, как организована работа отдела».

Для уточнения причин, влияющих на формирование отрицательного имиджа, потребовалось включение конкретизирующих вопросов. Так для определения качества работы персонала, респондентам были заданы вопросы по двум основным процессам деятельности подразделения. Деятельность сотрудников строго разделена на составляющие именно по процессам. Анализ результатов по каждому рассматриваемому вопросу показал следующую совокупность оценок (по 1-му и 2-му процессам соответственно): «Оперативность работы» – 4,4/4,4 балла; «Правильность (четкость) исполнения возложенных обязанностей» - 4,4/4,5; «Внимательное и доброжелательное отношение сотрудников» - 4,5/4,4; «Возможность получить достоверную информацию» - 4,4/4,3; «Уровень компетентности сотрудников» - 4,4/4,3 балла. Здесь очевидно, что особое внимание руководителю подразделения следует уделить процессу под номером 2.

Таким образом, на основе проведенного исследования нами выявлено: оценка персонала дает много положительных моментов: повышение эффективности труда, повышение показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития. Вместе с этим, результаты проведенного анкетирования, даже на примере одного подразделения, позволяют поднять вопрос о повышении квалификации сотрудников отдела.

Согласно Трудовому кодексу Республики Казахстан (ст. 140 п.1 «Права и обязанности работодателя по подготовке, переподготовке и повышению квалификации» и ст. 141 «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации по направлению работодателя в организациях образования») работодатель не обязан, но имеет право за свой счет направлять работников не только на повышение квалификации или переподготовку, но и на обучение их новой специальности, необходимой ему в целях своей деятельности [1]. Как известно, профессорско-преподавательский состав ставит целью периодическое повышение квалификации, и в течение учебного года, преподаватели получают ряд сертификатов, удостоверяющих приобретение дополнительных компетенций. К сожалению, схема подготовки, переподготовки и повышения квалификации для сотрудников отделов не работает так, как для ППС, и, безусловно, данный вопрос требует скорейшего решения при участии работников кадровых служб и работодателей.

Анализ результатов проведенного исследования позволяет дать следующие рекомендации для повышения эффективности работы сотрудников организации:

- включить в содержание трудового договора сотрудников подразделения факультативное условие об обязательном повышении их квалификации;

- в должностные инструкции сотрудников подразделения в раздел «Должностные обязанности» включить пункт об обязательном повышении квалификации сотрудников соответствующего структурного подразделения не реже 1 раза в два года;

- работникам кадровой службы разработать внутренний нормативный акт, описывающий процедуру повышения квалификации персонала организации, а также разработать механизм использования результатов повышения квалификации сотрудников в ежедневной деятельности организации.

Литература:

1. Трудовой кодекс Республики Казахстан. – Алматы: ЮРИСТ, 2011.-112 с.

2. Трудовое право: Учебник/Под ред.О.В. Смирнова.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ПРОСПЕКТ, 1999.- 512с.

 3. Ресурсы сети Интернет: www.bereg.ru / Деловой мир.