ТРУДОВИЙ ДОГОВІР З РОБОТОДАВЦЕМ- ФІЗИЧНОЮ ОСОБОЮ

В умовах розвитку ринкових відносин значно зросла чисельність осіб, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи. Така підприємницька діяльність ґрунтується не лише на праці самого громадянина-підприємця, а й на праці інших громадян, які працюють на умовах трудового договору.

В галузі науки трудового права питанням укладання трудового договору приділено досить багато уваги науковців, а зокрема М.Г.Александровим, Н.Б.Болотіною, О.У.Процевським, В.С.Венедиктовим. Але це питання і на сьогодні є досить актуальним і потребує більш детального вивчення.

Трудовий договір з роботодавцем – фізичною особою (далі – з фізичною особою) укладається, якщо роботодавцем є підприємець без створення юридичної особи, а також окремий громадян не підприємець у випадку укладення трудового договору про виконання робіт або надання послуг.

Відповідно до вимог ст. 24 КЗпП України такий трудовий договір укладається обов’язково в письмовій формі. Це пояснюється тим, що працівник потребує посиленого правового захисту [1].

У науковій літературі висловлювалася думка, що трудовий договір з фізичною особою укладається на невизначений строк [2, с. 211]. Проте виходячи із вимог ст. 23 КЗпП України вказаний трудовий договір може укладатися і на певний строк. Практика укладання таких трудових договорів свідчить про те, що вони здебільшого укладаються на певний строк, а це певною мірою суперечить вимогам норми ч. 2 ст. 23 КЗпП України, яка встановлює випадки, коли трудовий договір укладається на певний строк. Отже, необхідно дотримуватись вимог зазначеної норми, невиконання яких є підставою для визнання умови трудового договору про строк недійсною. Відтак, трудовий договір з роботодавцем – фізичною особою може бути як безстроковим, так і строковим.

Приймаючи працівника на роботу, йому можна встановити випробування, керуючись загальними положеннями законодавства про строк і правові наслідки випробування. У той же час слід враховувати положення, згідно з яким для певних категорій працівників випробування не встановлюється. У цьому випадку умова про випробування, а також про його строк повинна бути застережена в самому договорі.

У трудовому договорі необхідно враховувати положення ст. 50 КЗпП України про тижневу норму робочого часу 40 год. Можна встановити і меншу норму тривалості робочого часу, ніж визначену законодавством, однак змінити вже встановлену тривалість робочого часу можна лише за взаємною згодою сторін договору в межах, визначених законом.

У трудовому договорі обов’язково зазначають обов’язки роботодавця щодо організації працівникові робочого місця, забезпечення його спеціальним одягом, засобами індивідуального захисту та зобов’язання працівника дотримуватись правил охорони праці. Враховуючи те, що фізична особа – роботодавець не затверджує посадових інструкцій, інструкцій з техніки безпеки, ця частина трудового договору набуває дуже важливого значення.

Трудовий договір із роботодавцем – фізичною особою укладається у трьох примірниках і підлягає реєстрації у органі зайнятості.

Норма ст. 24 КЗпП України передбачає його обов’язкову реєстрацію в державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця. Обов’язок реєстрації покладається на роботодавця, який повинен в тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем його проживання. Водночас виконують юридичну функцію оформлення трудових відносин (замість наказу чи розпорядження про прийом працівника на роботу), а також перевіряють зміст трудового договору щодо відповідності його чинному трудовому законодавству. Видається, що державну службу зайнятості можна б також наділити правом перевірки виконання роботодавцем умов трудового договору. Під час реєстрації трудового договору сторони повинні пред’явити такі документи: роботодавець – паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код; суб’єкт підприємницької діяльності подає ще свідоцтво про реєстрацію підприємницької діяльності; працівник – паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код, свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування і трудову книжку. Якщо особа влаштовується на роботу вперше, вона повинна пред’явити лише паспорт, свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування і довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код. За потреби внесення змін до трудового договору сторони зобов’язані оформити їх додатками до нього та подати на реєстрацію до того самого органу зайнятості [3].

Законодавство не дає відповіді на запитання, чи припиняється трудовий договір у випадку припинення підприємницької діяльності. На нашу думку, якщо трудовий договір з працівником укладено у зв’язку з підприємницькою діяльністю роботодавця, то він підлягає припиненню, коли сторони не передбачили інше. Відтак постає питання, на якій підставі його припинити. У цьому випадку трудовий договір можна припинити за підставою, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, – внаслідок ліквідації підприємства.

Індивідуальні трудові спори, які виникають з приводу укладення, розірвання чи виконання трудових договорів між роботодавцем – фізичною особою і працівником вирішуються виключно у судовому порядку місцевими судами.

У випадку закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково роботодавець робить запис у договорі, про що повідомляє відповідний орган зайнятості. Відповідальна особа упродовж трьох днів повинна зняти трудовий договір з реєстрації. Належні роботодавцю і працівникові примірники трудового договору з позначенням про зняття їх з реєстрації повертаються їм для зберігання.

Держава контролює організацію та умови найманої праці. Юридичні гарантії права на працю містяться у чинному законодавстві. Захист трудового права здійснюється державними органами, а також професійними спілками та іншими об’єднаннями громадян.

Відносини між роботодавцем та фізичною особою регулюються саме нормами трудового права, і тому, саме йому повинна належати провідна роль у реальному забезпеченні соціальних прав громадян.

Але на жаль в нашій країні існує багато проблем щодо правового регулювання цих специфічних суспільних відносин. Багато недоліків виникає із-за недостатньої правової культури громадян і застарілого законодавства, яке потребує реформування.

Для практичної реалізації зазначених конституційних прав не достатньо лише закріпити їх у нормах законодавства, необхідно спрогнозувати, а потім і чітко визначити, чи можлива їх реалізація в сучасних умовах таким чином, як це відображається в чинних або тих правових нормах,що приймаються.

Законодавство яке регулює трудовий договір з роботодавцем-фізичною особою потребує вдосконалення у напрямі пристосування такого трудового договору до потреб практики, а також посилення гарантій захисту прав найманих працівників для покращення стану безпеки працівників на виробництві та посилення прав найманих працівників, (в нашому випадку – це фізичні особи), сьогодні здійснюється досить велика законодавча робота по створенню нових Постанов, Указів та преведення їх у відповідність до закону України “Про охорону праці” [4]. За допомогою законодавчих ініціатив держава розраховує створити механізм економічної зацікавленості власників у забезпеченні належними умовами праці. Окрім того, основним завданням сьогодення є створення чіткої і що важливо, дієвої системи промислової безпеки, яка б безвідмовно діяла б на кожному підприємстві. А для цього, звичайно, необхідна законодавча база.

Без актуальної дієвої та ефективної законодавчої бази неможливо розв’язати питання правового регулювання трудового договору між роботодавцем та фізичною особою.

Також для усунення зазначених причин, перш за все, необхідно посилити контроль з боку повноважних органів державної влади за станом виконання роботодавцями умов трудового договору за станом умов праці в яких відбувається трудова діяльність фізичних осіб. При виявленні незадовільного стану цих зазначених вище умов праці на підприємствах, в установах, організаціях притягувати до відповідальності не тільки посадових осіб нижчої ланки управління, як здебільшого це буває на практиці, а й власників підприємств, установ, організацій або уповноважені ними органи. По-друге сьогодні необхідно переглянути систему фінансування охорони праці з боку держави, органів місцевого самоврядування. Цілком логічно, якщо держава в особі повноважених органів створює певні норми й стандарти у сфері охорони праці вимагає від роботодавця матеріальних затрат у цьому напрямку то відповідно саме вона повинна фінансово підтримувати підприємства, установи, організації в цьому питанні, економічно стимулювати їх.

Література:

1. Кодекс Законів про Працю України // Відомості Верховної Ради УРСР. –1971. – Додаток до №50. – Ст. 375.

2. Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіна, Г. І. Чанишева. – К.: Знання, 2000. – 564 с.

3. Трудове право України: Академічний курс: Підручник для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл./ За ред. П. Д. Пилипенко. – 2-е вид., перероб. і доп. – К.: Видавничий Дім “Ін Юре”, 2006. – 285 c.

4. Закон України “Про охорону праці” // Відомості Верховоної Ради України. – 1992. –№49. – Ст. 668.