ЕФЕКТИВНІ МЕТОДИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ СУЧАСНОГО ВОДНОТРАНСПОРТНОГО ПІДПРИЄМСТВА

Важливою ознакою сучасного підприємства є увага до персоналу – провідного виробничого чинника, резерву економічного зростання. Сучасні підприємства водного транспорту потребують фахівців, здатних швидко адаптуватися до складних умов соціальної і професійної дійсності, самостійно й відповідально приймати рішення, зорієнтованих на успіх та постійне самовдосконалення. Але для будь-якого фахівця важливими є умови, створені на підприємстві для ефективної роботи. Саме від умов праці та вміння зацікавити працівників та знайти для них мотивацію і можливість для реалізації особистісного потенціалу залежить ефектива кадрова робота з підприємства.

Досвід передових економік світу доводить, що жодну із задач управління у будь-якій сфері діяльності неможливо реалізувати без зацікавленості в її вирішенні працівників. Мотивація праці персоналу, створення умов для його зацікавленості в результатах діяльності підприємства, розвиток соціального партнерства стають нагальними завданнями підприємства.

Класична школа менеджменту вчить, що необхідними умовами забезпечення успішної роботи компанії є вдале формулювання цілей, чітке доведення їх до кожного працівника та мотивація персоналу. Звернемо увагу на останню. Кожна людина, яка працює на роботі по 8 годин на день, повинна мати для цього певну мотивацію, яка може бути  різною – грошовою, особистою  вигодою, власними переконаннями, відчуттям обов’язку.

Аналіз наукового фонду засвідчує, що мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових та інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів [2, с.178].

Добре спланована система мотивації персоналу воднотранспортного підприємства в складних сучасних умовах економічного спаду та пов’язаного з цим високого рівня конкуренції дозволяє суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу, покращувати виробничий процес та обслуговування клієнтів, без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівник виконує свої посадові обов’язки з повною самовіддачею і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства загалом, тоді коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів. Цікавим способом удосконалення мотивації праці є мотивація вільним часом або модульна система компенсації вільним часом. Ця форма нематеріальної мотивації поки не одержала поширення у практиці українських водних підприємств, але досвід використання її зарубіжними підприємствами свідчить про вигідність впровадження системи компенсації вільним часом на підприємствах.

Традиційно виділяють три групи нематеріальних чинників мотивації:

  ті, що не потребують великих інвестицій з боку компанії, наприклад, поздоровлення з днем народження, грамоти найкращому співробітнику;

   ті, що потребують інвестицій та розподіляються безадресно – організація харчування за рахунок компанії, забезпечення співробітників медичним страхуванням, забезпечення проїзними квитками, надання форми на конкретних робочих місцях;

    ті, що потребують інвестицій компанії та розподіляються адресно наприклад, безвідсоткової позики на покращення умов проживання, придбання товарів тривалого користування, оплата відпусток, надання матеріальної допомоги, премій та бонусів [4, с.36 – 36]. Кожний з перелічених видів мотивації буде мати ефект, коли він застосований для кожного окремого співробітника з урахуванням особливостей його характеру та внутрішньої мотивації саме в цьому підприємстві.

При прийомі працівника воднотранспортного підприємства на роботу дуже важливо визначити, який вид мотивації для нього пріоритетний. Людина, для якої головне – матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб працювати професійно та якісно, а для якої, наприклад, важливо працювати саме в галузі водного транспорту, з пов’язаною з цією галуззю морською романтикою, тощо.

Також на вибір засобів мотивації впливає стать та вік працівників, висновки були зроблені психологами з Оксфордського університету. Матеріальне заохочення впливає на незаміжніх жінок, що відсувають особисті питання на другий план, і на тих одружених чоловіків, які і далі дозволяють собі вести насичене особисте життя. На роботу заміжніх працівниць і неодружених чоловіків має позитивний вплив публічна похвала. Співробітники до 30 років дуже цінують знакові відмінності, наприклад, присвоєння звання «Кращий працівник року (тижня, місяця, відділу, тощо». Такі висновки були зроблені після вивчення протягом шести років впливу різних видів заохочень на основні категорії працівників [1].

Виходячи з того, що об'єктом мотивування є працівники різних (вищого, середнього та нижчого) рівнів управління воднотранспортного підприємства, треба брати до уваги відмінність їх мотивації до виробничо-управлінської діяльності.

 Директори, керівники воднотранспортних підприємств та організацій, виходячи із об'єму своїх компетенцій та відносної відсутності централізованого контролю, мають специфічні потреби та інтереси, які й визначають мотиви їх діяльності. Водночас для керівників підрозділів, відділів та спеціалістів визначальними, крім підвищення зарплати, є кар'єрний ріст, розширення участі в управлінні та прийнятті рішень, одержання організаційної свободи, розширення елементів творчості в процесі роботи.

Сучасна практика зарубіжних та деяких українських підприємств свідчить про тенденцію до суттєвих змін в системі мотивації персоналу. Для працівників, перш за все працюючої молоді, характерні інші ціннісні орієнтації спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток (нематеріальна мотивація) [3, с.83].

Результативність праці конкретного працівника підприємства водного транспорту зумовлюється насамперед індивідуальними можливостями та особистою зацікавленістю, а також його усвідомленням власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від самооцінки працівника достатності рівня винагороди й упевненості в тому, що її буде отримано. Заохочування працівників підприємства до реалізації поставлених перед ними цілей і завдань є об'єктивною потребою, яку усвідомлюють всі керівники.

Найпоширенішим чинником, який на сьогодні використовують власники підприємств, в мотивації є гроші, премії, підвищення тощо. Вважається, що дані елементи є найголовнішим і повинні задовольняти потреби працівника у мотивації. Однак, для сучасних працівників, крім заробітної плати, важливими є й інші чинники, зокрема зміст праці, умови, за яких вони можуть цілковито проявити свої здібності, уміння та навички, чітка орієнтація кар'єрного зростання.

Основною причиною відсутності мотивації праці є незадовільна політика кар'єрного зростання. Особливо важливо зараз це для підприємств водного транспорту у зв’язку з загальною тенденцією скорочень через економічну кризу. Для вирішення даного завдання і уникнення можливих негативних наслідків, кожне підприємство повинно мати навіть в скрутні часи план кар'єрної політики і просування по службі, де доцільно вказувати послідовність посад, які може займати менеджер у перспективі, наприклад, після успішного подолання труднощів, пов’язаних з тимчасовою кризою. На жаль, на багатьох підприємствах у працівників відсутня фундаментальна мотивація щодо здійснення ефективної діяльності. Як наслідок, робітники не хочуть брати на себе відповідальність за прийняття та реалізацію управлінських рішень, не ототожнюють себе із підприємством, на якому працюють, не розуміють необхідності досягнення єдності особистих інтересів та інтересів підприємства [5, с. 59 – 60].

Отже, для того, щоб отримати максимальну віддачу від застосування методів мотивації та підвищити рівень продуктивності праці необхідно використовувати їх у комплексі. Це сприятиме тісному взаємозв’язку між ними, адже використання лише одного комплексу методів не дасть змогу стимулювати творчу активність персоналу на досягнення цілей підприємства.

Ефективне управління виробничо-господарською діяльністю підприємств значною мірою залежить від використання вміло налагодженого мотиваційного механізму. Враховуючи світовий досвід мотивації праці, можна стверджувати, що теоретична основа для створення такого механізму існує, однак його слід удосконалити з урахуванням результатів мотиваційного моніторингу і прилаштувати до своєрідної трудової ментальності українців, економічної ситуації в країні.

Успішність будь-якої діяльності залежить не тільки від знань, навичок і вмінь працівників, а й від їх мотивації. Тобто від прагнення працювати і досягати високих результатів. Отож, чим вищий рівень мотивації й активності, тим більше факторів спонукають працівника до діяльності, тим більше зусиль він схильний докладати.

Мотивація повинна бути постійним пріоритетом та частиною культури підприємства, яка базується на емоційних та внутрішніх потребах працівників, а не керівника. За загальними спостереженнями, середньостатистичний працівник віддає власне роботі не більше 50% свого часу. Тому оволодіння майстерністю мотивації здатне подвоїти ваші шанси на успіх та перемогу над середньостатистичним конкурентом.

Отже, найбільш важливими сучасними методами мотивації персоналу є наступні:

1. Формування чіткіх та прозорих критеріїв оцінки персоналу;

2. Аналіз реальних потреб працівників;

3. Створення диференційованої системи винагород;

4. Визнання заслуг підлеглих: персональна похвала, публічне визнання заслуг (на нараді, зборах), почесна грамота;

5. Надання «відгулів» за наднормову працю;

6. Поліпшення умов праці працівника;

7. Надання премії, цінних подарунків;

8. Надання (розширити) соціальний пакет;

9. Надання можливості для кар’єрного зростання або переведення у більш престижний підрозділ;

10. Розширення повноваження працівників, надання можливості для участі у прийнятті рішень.

Проте завжди потрібно мати на увазі, що люди швидко до всього звикають, і всі бонуси починають здаватися звичними. Тому важливо завжди залишати щось про запас або постійно вигадувати нові форми для їх заохочення.

В реальності люди самостійно знаходять для себе мотивацію, а на підприємстві завдання керівника – створити сприятливий грунт для розвитку мотивації. В її основі лежить вміння пов’язувати результат та винагороду з речами, які працівник цінує найбільше. Тому потрібно навчитись вивчати та аналізувати анкетні та ситуативні дані про свій персонал, розмовляти з ними, дізнаватись, що працівникам приносить задоволення та чим найбільше подобається займатись.

Навіть зараз, в складний економічний період, керівництву воднотранспортних підприємств України потрібно думати на перспективу, правильно будувати психологічний клімат та загальну атмосферу на підприємстві, не втратити зацікавленість працівників, які можуть внести значний вклад в розвиток підприємства після успішного подолання тимчасових труднощів.

Література:

1. Биканова О. Мотивація праці як важливий чинник забезпечення ефективного управління персоналом підприємства http://conf-cv.at.a/forum/53-482-1

2. Співак, В.В. Мотивація як засіб ефективного менеджменту персоналу підприємств / В. В. Співак // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2010. – №6, Т.2. – С. 178-181.

3. Клименко М.П., Філатова О.О. Мотивація управлінського персоналу в реалізації загальної стратегії підприємства/ Клименко М.П., Філатова О.О.// Сталий розвиток економіки – 2011 - №5 – с. 81 – 85.

4. Іванов С.Л. Роль нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні / С.Л.Іванов // Наукові праці НДФІ. – 2010. – № 5. – с. 34-38.

5. Різник В.В., Сучасні тенденції мотивації праці управлінського персоналу / Різник В.В // Економічний вісник університету, 15/1 – 2010. – №15/1. – с. 58 – 62.

Науковий керівник:

кандидат економічних наук, Войченко Тетяна Олександрівна