СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ ИННОВАЦИОННЫХ КАДРОВ

В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается, ценность человеческих ресурсов с годами должна возрастать. Поэтому для конкурентоспособности любой организации и экономики страны в целом необходимо построить эффективную систему подготовки инновационных кадров, которая состоит из следующих этапов:

- Определение потребности в обучении;

- Определение содержания и методов обучения;

- Оценка эффективности обучения. [1, с. 46]

Потребность в обучении может быть выявлена следующими методами:

1. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. [1, с. 47]

2. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения. [1, с. 47]

3.  Экспертные оценки. Эксперт дает свое заключение о потребности в обучении, либо основываясь на собственном опыте, либо используя комплексный подход с опорой на различные методы. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации  (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства). [1, с. 48]

Можно выделить четыре основные группы задач, решаемых в ходе подготовки инновационных кадров:

1) повышение уровня знаний, осведомленности;

2) развитие моторных навыков;

3) развитие навыков межличностного общения;

4) развитие навыков анализа проблем и подготовки решений.

При определении содержания и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков. [1, с. 54]

Выделяют следующие инновационные методы обучения:

1. Видео обучение

Видео обучение является наиболее простым видом обучения ‐ для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время ‐ обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств ‐ аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Преимущества видео обучения:

‐ Связь с практикой: в основе сюжетов лежат реальные события, происходившие на конкретных рабочих местах;

‐ Наглядность и доступность подачи материала;

‐ Возможность самообучения и повторения.

Недостатки видео обучения:

‐ Любой просмотр оставляет участников пассивными, не давая им возможности задавать вопросы, обсуждать. (Поэтому необходимо использовать видео как один из приемов организации групповой работы);

- При отсутствии внешнего контроля, когда никто не заставляет сотрудника «расти и совершенствоваться», довольно остро встает проблема внутренней мотивации. Для многих людей очень трудно бывает организовать себя, выделить время на учебу. [2, с. 103]

2. Дистанционное обучение

Дистанционное обучение получило широкое применение в подготовке инновационных кадров. Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.

Преимущества дистанционного обучения:

‐ В учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников;

‐ Обучение осуществляется на рабочем месте;

‐ Сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей;

‐ Возможность выбора удобного времени для обучения;

‐ Знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в вашей компании. [2, с. 104]

3. Кейс‐обучение

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Преимущества метода:

‐ Каждый участник имеет возможность сопоставить свое мнение с мнением других участников;

‐ Актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников;

‐ Высокая мотивация и высокая степень активности участников.

Недостатки метода:

‐ Плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени;

‐ Можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом. [2, с. 104]

4. Деловая игра

Деловые игры — это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся.

Преимущества деловых игр:

‐ Позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение.

‐ Позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, как в жизни, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно. [2, с. 105]

5. Баскет – метод

Это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы, телефонограммы и т.д.), предприняв по ним определенные действия. Кроме того, он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Упражнение можно усложнить, включив в него телефонные звонки, визиты разных людей, незапланированные встречи, экстренные ситуации и т.п.

Преимущества метода:

- Высокий уровень мотивации участников;

- Высокая их включенность в решение поставленных задач. [2, с. 105]

6. Ролевая игра

Ролевые игры относятся к методам активного обучения. Чаще всего ролевые игры используют в ходе тренингов различного рода.

Особенно полезны ролевые игры при обучении навыкам межличностного общения, поскольку предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными. Игровые ситуации обычно моделируют или воспроизводят реальные или типичные рабочие ситуации, где несколько обучающихся играют определенные роли (например, начальника и подчиненного, сотрудника организации и клиента) в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи.

Участие в ролевых играх может предваряться специальным инструктированием со стороны преподавателя (тренера), которое задает основные условия, в которых разворачивается игровая ситуация.

Преимущества ролевых игр:

‐ проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов ролевой игры позволяют слушателям лучше понять мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны;

‐ участие в ролевых играх помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях. [2, с. 106]

6. Обучение действием

В последнее время одним из перспективных направлений подготовки инновационных кадров стало направление формирования «самообучающихся организаций». Вместе с ним пришла и технология обучения – «аction learning» – «обучение действием». Метод обучения действием позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений.

Технология «аction learning» является одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы. Он широко применяется в организациях по всему миру.

Основой в «обучении действием» является группа менеджеров, ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. В данном подходе применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий, осуществления запланированных шагов. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель «аction learning» – преодолеть разрыв между тем, что «говорят» в организации, и тем, что в ней «делают».

Преимущества обучения действием:

‐ Развитие навыков принятия решений;

‐ Развитие навыков планирования и постановки целей;

‐ Возможность решать производственные задачи;

‐ Повышение ответственности менеджерского состава за разработанные действия;

‐ Реальная возможность перейти от «слов» к «делу».

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения инновационных кадров. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. [2, с. 107]

 Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.

Можно выделить инновационные критерия, которые обычно используются при оценке эффективности обучения:

- Усвоение учебного материала;

- Эффективность затрат. [2, с. 245]

Усвоение учебного материала.

Именно полнота усвоения знаний и прочность приобретенных навыков является теми показателями, на основе которых оценивается успех обучения.

Оценить полноту усвоения учебного материала можно при помощи устных опросов, контрольных работ, тестирования, устных или письменных зачетов и экзаменов. Как письменная, так и устная форма проверки знаний предполагает, что обучающимся задают разнообразные вопросы.

Эффективность затрат.

Обучение должно быть выгодным для организации, то есть надо стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения. [2, с. 245]

Таким образом, построение эффективной системы обучения персонала в организациях является существенным фактором развития экономики в целом. Современное общество нацелено на получение прибыли именно за счет интеллекта, инновационной сферы, а не за счет материального производства. В современном мире именно инновационная экономика обеспечивает мировое экономическое превосходство страны, которая её создает.

Литература:

1. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2011. – 688 с.

2. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом: учебник/ Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремена. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 703 с.

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Семёнова Елена Михайловна.