МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

У сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація праці персоналу є ключовим засобом забезпечення мобілізації кадрового потенціалу, а так само оптимальне використання ресурсів. Основною метою процесу мотивації є отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє збільшити загальну ефективність і прибутковість діяльності підприємства. Постійні зміни в економічній і політичній сферах нашої держави, в той же час створюють великий потенціал і серйозні загрози для кожної особистості і вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини. Тому, тільки лиш дієвий мотиваційний механізм , що відповідає сучасним умовам і є гнучким до швидких економічних змін, забезпечить ефективне використання трудових ресурсів . Розробка і впровадження ефективних мотиваційних моделей сприяє підвищенню конкурентоспроможності, продуктивності і ціни. в кінцевому результаті, прибутковості підприємства. Також, це дозволяє вийти підприємству на економічно новий рівень розвитку і реалізувати свої можливості на вищому рівні. Найголовніше, використання ефективної мотиваційної моделі на підприємстві свідчить про уважне і дбайливе ставлення керівництва до власних працівників, до їх матеріального і соціального становища. Імідж будь-якого підприємства чи організації визначається на один перед належним ставленням до всіх членів трудового колективу, а успіх підприємству гарантований, якщо є зацікавленість його працівників в підвищенні продуктивності праці та в повній реалізації свого творчого потенціалу. Комплексне дослідження основних напрямків мотивації праці, огляд основних методичних підходів та розробка на основі проведеного дослідження практичних шляхів вдосконалення мотивації праці в системі управління підприємством .

Дослідженню проблем мотивації персоналу в теоретичному і практичному аспектах присвячені роботи відомих вітчизняних і зарубіжних вчених, зокрема , A. Маслоу. Ф. Геруберга, JI . Портера , С. Бандура . Д. Богині. М. Генкша , Г. Дмитренко , B. Жигалова , С. Занюка , А. Кибанова , А. Колот , М. Мартиненко, В. Никифоренко , В. Онікієнко . М. Самікіноі, В. Шинкаренко та ін.

Однак в економічній літературі недостатньо обґрунтовано розуміння сутності процесу мотивації розвитку людських ресурсів, особливості формування форм, методів і техніки мотивації, що створює у працівників почуття відповідальності за виконану роботу. Американський учений Р. Дарт розглядає мотивацію як сили, що існують усередині людини або поза нею, і які збуджують у ній ентузіазм і завзятість за виконання певних дій. І далі він зазначає: «Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації» [2]. Мотивація, за визначенням Н. Дряхлова і Є. Купріянова, - це спонукання людей до активної діяльності, процес свідомого вибору людиною певної лінії поведінки, яка ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або, іншими словами, на мотивах і стимулах [3]. Така різноманітність визначень показує , шо мотивація персоналу - це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. Тому, з'ясовуючи сутність і природу мотивації, необхідно усвідомлювати, що йдеться насамперед про процес, який відбувається в самій людині і спонукає його вести в конкретні ситуації певним чином.

Мотивування являє собою процес формування такого психологічного стану людини, який зумовлює її поведінку. здійснює установку до діяльності, спрямовуй і активізує її. Мотивація праці являє собою прагнення працівника задовольнити свої потреби; в загальному розумінні - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які зумовлюють людину до трудової діяльності і надають їй цілеспрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей [4].

Система мотивації персоналу є однією з важливих складових як системи управління персоналом в організації, так і системи безпеки підприємницької діяльності. Правильно розроблена система мотивації дозволяє не тільки активізувати потенціал людини в напрямку досягнення мети, але і приносить задоволення працівнику в процесі праці через задоволення його потреб і забезпечує безпечні умови діяльності всього підприємства.

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці .

Політика винагороди за працю організовується так. щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, вдосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід. Заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи , для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основний заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки ). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок ( окладів ) і відрядних розцінок для робітників і службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи та винахідливість і особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати , премії.

Сучасна практика зарубіжних і деяких українських підприємств свідчить про тенденцію до істотних змін в системі мотивації персоналу. Для працівників характерні інші ціннісні орієнтації спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток (нематеріальна мотивація). Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації, перш за все, спрямоване на задоволення мотиву збереження соціального статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишенню за ним його робочого місця або займаної посади: підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним більш високої відповідальної посади , посилення зацікавленості працівника самим процесом оволодіння новими знаннями , вміннями та навичками: поглиблення інтересу до професійного спілкування з професіоналами як в організації , так і за її межами [1] .

Нематеріальна мотивація спрямована на підвищення лояльності співробітників до компанії одночасно зі зниженням витрат на компенсацію співробітникам їх трудовитрат. Під нематеріальним ми розуміємо такі заохочення високо - результативної роботи , які не видаються співробітнику у вигляді наявних або безготівкових грошей , але можуть зажадати від компанії інвестицій в якість робочої сили , а саме: можливість розвитку та навчання , планування кар'єри , оздоровлення: пільгове харчування та т . д. [4] . Основний ефект досягається за допомогою нематеріальної мотивації - це підвищення рівня лояльності та зацікавленості співробітників в компанії.

До моральних способів мотивації відноситься визнання заслуг ( приватне і публічне). Суть особистого визнання у тому, що працівники, які позитивно виділилися в справах підприємства, згадуються в доповідях вищого керівництва фірми або особисто представляються йому, отримують право підпису відповідних документів, у розробці яких вони брали участь, персонально вітаються дирекцією з нагоди свят або сімейних дат [5] .

Вчені відзначають, що кожна людина індивідуальна, і у кожної людини є індивідуальні потреби, які вона бажає задовольнити працюючи на підприємстві. Таким чином , при побудові системи мотивації керівнику слід пам'ятати, що не можна мотивувати всіх працівників однаково. Це допоможе йому зробити систему мотивації економічно ефективною. Система нематеріальної мотивації повинна бути різна не тільки для працівників різних рівнів , а й враховувати соціальний статус, вік, стать працівника, а також його психологічні особливості.

Отже, існують такі методи нематеріальної мотивації персоналу:

- постановка перед працівниками чітко сформульованих і досяжних цілей;

- систематичний аналіз успішно досягнутих працівниками цілей;

- залучення працівників до різних програм навчання і підвищення кваліфікації:

- створення якомога прозорішої системи оцінки і оплати їх праці:

- делегування працівникам управлінських повноважень;

- підвищення персональної відповідальності кожного працівника з наданням права вибору методів вирішення поставлених задач;

- публічне визнання успіхів працівників в роботі, підтвердження їх цінності для підприємства різними доступними для керівництва способами;

- увага безпосереднього керівництва до думки працівників;

- створення атмосфери відкритого суперництва з регулярним підведенням підсумків змагання;

- наділення працівників владними повноваженнями при проведенні невиробничих заходів;

- залучення працівників до вирішення проблем, що вимагають нестандартного підходу;

- врахування уявлень працівників про справедливість в розподілі обов’язків і в методах винагороди.

Створення мотиваційного середовища на підприємстві, насамперед, через забезпечення залежності винагородження працівника від досягнутих ним результатів і кваліфікації, максимально зацікавити людей у реалізації свого фізичного або інтелектуального потенціалу - головне завдання власників підприємств. Сьогодні потрібні нові механізми, які створюють могутні стимули для продуктивної праці та максимальної реалізації здібностей працівників. Сприяти впровадженню мотиваційного механізму діяльності працівників на підприємстві можна, зокрема, через:

- проведення внутрішньої діагностики ефективності діяльності персоналу;

- розробку мотиваційного механізму управління персоналом на підприємстві;

- перепідготовку, підвищення кваліфікації управлінського персоналу тощо.

Важливим аспектом у вищезазначених напрямках є залучення професійних зовнішніх консультантів консалтингових компаній, що спеціалізуються на управлінському менеджменті. Також, перевагу слід віддавати вітчизняним консультантам, які знають глибинні причини існуючих управлінських проблем, пов'язаних з менталітетом, національними особливостями, і з урахуванням цього розробляють шляхи оптимального їх вирішення .

В узагальненому вигляді типова система мотивації персоналу включає в себе такі групи мотиваційних чинників як: матеріальна, трудова та статусна мотивація. При чому, в основі матеріальної мотивації полягає задоволення потреби у прагненні людини до поліпшення свого матеріального добробуту; в основі трудової мотивації – задоволення бажання працювати взагалі та працювати в даній організації, у даному колективі та займати дану посаду; в основі статусної мотивації лежить задоволення бажання людини до кар’єрного росту, задоволення потреби у визнанні досягнень. Таким чином, кожна група мотиваційних чинників включає в себе ряд підгруп, які зображено на рис.1.

"див. файл 'Рис. 1 Мотиваційні чинники.jpg'"

Отже, інноваційні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготовленого та мотивованого персоналу високої ефективності роботи досягнути неможливо. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим чинником конкурентоспроможності та стійкого функціонування підприємства. Управління людьми має важливе значення для всіх підприємств - великих і малих, промислових та в сервісних. Без професіонального кваліфікованого персоналу жодне підприємство не зможе досягнути поставленій цілей і вижити. Людина є найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві.

Література:

1. Азарова А.О. Дослідження множини чинників нематеріальної мотивації на підприємстві / А.О. Азарова, О.А. Ковальчук // Економічний простір. - 2010.

2. Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт - Питер, 2000. - 480 с.

3. Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США Н.Дря.хлов. Е.Куприянов // Проблемы теории и практики управления. - 2009. -№ 2. - С. 83-88.

4.Іванченко Г.В. Особливості використання нематеріальних стимулів на вітчизняних підприємствах / Г.В. Іванченко // Економіст. - 2010. - № 3.

5. Тужилкіна О.В. Підвищення вагомості нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні / О.В. Тужилкіна // Актуальні проблеми економіки. - 2010. - № 9.

Науковий керівник:

доцент, Сидорець Людмила Василівна.