ОРГАНІЗАЦІЯ ТА ОСНОВНІ НАПРЯМКИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Це особливо справедливо на сучасному етапі, коли прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і вимог до професійних знань, умінь і навиків.

Персонал у сучасних умовах повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням та ерудицією. Організація професійного розвитку стала однією з основних функцій управління персоналом.

При здійсненні кадрового планування організація переслідує такі цілі:

• одержати та утримати людей потрібної якості й у потрібній кількості;

• найкращим чином використовувати потенціал свого персоналу;

• бути здатною передбачити проблеми, що виникають через можливий надлишок чи недостачу персоналу.

Домогтися високих результатів в організації можливо тільки тоді, коли люди, які там працюють, володіють знаннями, умінням, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток .

Організовує координує і контролює цю діяльність на підприємстві відділ управління персоналом.

За прогнозами науковців в найближчі роки середній рівень освіти зросте. Більше половини створених робочіх місць вимагають середньоспеціальної освіти, значна кількість- вищої. Домогтися високих результатів в організації можливо тільки тоді, коли люди, які там працюють, володіють знаннями, умінням, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток.

Професійний розвиток - це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати.

Розвиток персоналу являє собою системно організова­ний процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, про­фесійно-кваліфікаційного просування, формування резерву кері­вників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розви­ток персоналу забезпечується заходами, пов’язаними з оціню­ванням кадрів з метою виробничої адаптації та атестації персона­лу, плануванням трудової кар’єри робітників і фахівців, стиму­люванням розвитку персоналу тощо.

Навчальна діяльність підприємства представлена досить різноманітними її видами. Насамперед звертає на себе увагу, що навчання може бути організоване безпосередньо на підприємстві власними силами. В позавиробничому навчанні роль підприємства зводиться до визначення вимог не тільки до кількості, але і до спрямованості навчання, закріплених у відповідних договорах (заявках) на підготовку. Саме навчання здійснюється в спеціальних навчальних центрах, а також у системі вищої і середньої фахової освіти. Крім того, підприємство за допомогою різного виду стимулів впливає на самоосвіту (самопідготовку) своїх працівників, на розвиток ними професійної майстерності.

З позиції виробничо-технічного призначення в навчанні робітників виділяють :

• підготовку нових робітників;

• перепідготовку і навчання робітників іншим (суміжним) професіям;

• підвищення кваліфікації.

По відношенню фахівців і керівників навчальна функція підприємства виявляється, насамперед, в організації підвищення їхньої кваліфікації.

Навчання робітників безпосередньо на робочому місці носить оперативний характер, тому що орієнтовано на освоєння конкретного трудового процесу, виконання конкретної роботи, не вимагає великих витрат на навчання, скорочує період адаптації працівника. У процесі навчання використовуються такі методи, як робота протягом деякого часу як асистента, поступове ускладнення завдання, ротація (зміна) робочих місць, делегування частини функцій, відповідальності та ін. Навчання на робочому місці характерно, насамперед, для робітників і простих посад службовців.

Навчання поза робочим місцем більш ефективне, має велику теоретичну спрямованість, дає різнобічну підготовку, але вимагає значних витрат. Крім того, працівник відривається від своєї роботи. Використовувані тут методи відповідають, як правило, теоретичній спрямованості навчання – це лекції і практичні заняття в аудиторії, використання ділових ігор і розбір конкретних виробничих ситуацій, навчальні програми, у тому числі і комп’ютеризовані, обмін досвідом та ін. Навчання поза робочим місцем характерно для всіх категорій працівників, але здебільшого для керівників, фахівців і службовців.

Ціль діяльності підприємства (фірми) в області навчання полягає в забезпеченні: належного рівня підготовки працівника, що відповідає вимогам робочого місця (посади); умов для мобільності працівника як передумови до кращого використання і забезпечення зайнятості; можливості для просування працівника як умови формування мотивації і задоволеності працею.

Підготовка, перепідготовка кадрів і підвищення кваліфікації – важлива ланка в збалансованості попиту та пропозиції робочої сили. Дійсно, змінюючи професійну спрямованість підготовки, рівень кваліфікації, а також, здійснюючи первинну підготовку для конкретних робочих місць, підприємство може забезпечити найбільш повну відповідність структури працівників структурі робочих місць з урахуванням усього спектра вимог, що висуваються останніми до якості робочої сили.

З переходом до ринкової економіки функції підприємства по організації навчання і забезпеченню його належної якості значно розширюються, що пов’язано з ослабленням ролі державного регулювання підготовки кваліфікованої робочої сили через систему професійно-технічної освіти і перепідготовкою значної частини робочої сили, що вивільняється, з підвищенням вимог до гнучкості робочої сили, підвищенням значимості процесів зміни праці, з орієнтацією підприємства на задоволення потреби в кваліфікованій робочій силі за рахунок власних працівників.

Перед системою управління персоналом на підприємстві стоять такі задачі в області підготовки, перепідготовки кадрів і підвищення їхньої кваліфікації:

• вироблення стратегії у формуванні кваліфікованого персоналу;

• визначення потреби в навчанні кадрів по окремих його видах;

• правильний вибір форм і методів підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації;

• вибір програмно-методичного і матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови якості навчання;

• пошук засобів для фінансування усіх видів навчання в необхідній кількості і з необхідною якістю.

Причини зміни умов трудової діяльності різноманітні: зміна місця роботи, перехід в інший підрозділ, на нову посаду, впровадження нових форм організації праці, її оплати і т. д. Тому в умовах введення нового механізму господарювання, переходу на госпрозрахунок, самофінансування і самооплатність, що супроводжується значним вивільненням і, отже, перерозподілом робочої сили, збільшенням числа працівників, змушених або освоювати нові професії, або змінювати своє робоче місце і колектив, важливість проблеми адаптації ще більше зростає. Ця проблема тією чи іншою мірою стосується всіх категорій працюючих, але найбільше гостро вона стоїть для молодих робітників і молодих фахівців.

Зміна робочого місця припускає не тільки зміну умов праці, зміну колективу, але і часто пов’язана із зміною професії, виду діяльності, що додає адаптації нового, більш складного характеру. У процесі пристосування людини до виробничого середовища виникає чимало питань: чи потрібно приймати працівнику середовище як належне і всіма силами пристосовуватися до нього, чи вимагати зміни і самого середовища, які шляхи і засоби впливу на людину і на середовище, де критерії можливості і необхідності врахування вимог працівника і т.д. Тому варто розрізняти активну адаптацію, коли індивід прагне впливати на середовище для того, щоб змінити його (у тому числі і ті норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, що він повинен освоїти), і пасивну, коли він не прагне до такого впливу і змін.

Найбільш ефективною представляється адаптація як процес активного пристосування індивіда до середовища, що змінюється, за допомогою відповідного керуючого впливу і використання різних засобів (організаційних, технічних, соціально-психологічних і т.п.).

По своєму впливу на працівника розрізняють прогресивні результати адаптації і регресивні. Останні мають місце у випадку пасивної адаптації до середовища з негативним змістом (наприклад, з низькою трудовою дисципліною). Крім того, розрізняють первинну виробничу адаптацію, коли людина вперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві, і вторинну – при наступній зміні роботи.

Складові (компоненти) виробничого середовища, як об’єкта адаптації дуже різноманітні. Серед них можна виділити: умови праці та її організацію, оплату праці і форми матеріального стимулювання, зміст праці, жорсткість норм, психологічний клімат у колективі й т. і.

Виробничу адаптацію, як складне явище, можна розглядати з різних позицій, виділяючи такі її сторони - психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну. Кожна з них має свій об’єкт, свої цільові задачі, показники ефективності. Так, психофізіологічна адаптація – це адаптація до трудової діяльності на рівні організму працівника як цілого, результатом чого стають менші зміни його функціонального стану (менше стомлення, пристосування до високих фізичних навантажень і т. п.). Професійна адаптація – це повне й успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту і характеру праці, її умов і організації. Вона виражається у визначеному рівні оволодіння професійними знаннями і навичками, в умінні, у відповідності характеру особистості характеру професії. Професійна адаптація визначає терміни освоєння нової професії, що впливає на вибір кадрової політики (орієнтація на набір працівників зі сторони чи на перерозподіл власних), на тривалість періоду збереження знижених виробничих показників, властивих неадаптованому працівнику, періоду формування трудового стереотипу.

У вирішенні кадрових проблем на підприємстві важливе значення мають усі різновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що змінюваність кадрів чи зворотний показник – закріпленість робітників на робочих місцях – багато в чому залежать від результатів адаптації. Незадоволеність її результатами приводить до необґрунтовано високої плинності, до підвищеної захворюваності, до інших негативних моментів, у тому числі й економічного характеру.

У прискоренні процесу адаптації, зниженні негативних моментів, що її супроводжують, і складається задача управління нею.

Найважливішим напрямком кадрового планування є планування кар’єри працівника, його просування по кваліфікаційних чи службових рівнях (ступенях) за визначеною схемою (моделлю). Планування виступає альтернативою стихійним переміщенням працівників. Планування трудової кар’єри як складова частина кадрової політики являє собою цільову функцію управління персоналом на підприємстві, оскільки має на меті забезпечити найбільш раціональне використання трудового потенціалу працівника, створити умови для самореалізації його як особистості.

Кар’єра в широкому розумінні цього слова означає успішне просування в області суспільної, службової, наукової чи виробничої діяльності, досягнення популярності, слави і т. д.

Трудова кар’єра - це індивідуальна послідовність найважливіших змін праці, пов’язаних зі зміною положення працівника по вертикальній шкалі складності праці чи соціальних сходах робочих місць. "Трудова кар’єра" є більш загальним поняттям у порівнянні з таким, як "просування по роботі", "просування по службових сходах", "просування в професії", ділова кар’єра. До оцінки кар’єри тієї чи іншої людини можна підходити по-різному: по-перше, з позицій оточення працівника – людей, що судять про його кар’єру виходячи з власних уявлень; по-друге, з позицій самого працівника, тобто в плані суб’єктивно усвідомленого відношення працівника до свого становища в професійному плані, до свого статусу, досягнутому положенню в ієрархічній службовій градації. Причому вибір пріоритетів здійснюється працівником, виходячи зі своїх життєвих цілей, ціннісних орієнтації. Однак свою кар’єру працівник порівнює не тільки зі службовим просуванням, але і з життєвими цілями.

Отже, цілі кар’єри полягають у тому, щоб: професія (вид діяльності) чи займана посада відповідали самооцінці і тому морально задовольняли; робота знаходилася в місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров’я і дозволяють організувати гідний відпочинок; умови роботи підсилювали можливості людини і розвивали їх; робота носила творчий характер і дозволяла досягти визначеного ступеня незалежності; праця добре оплачувалася чи була б можливість одержувати великі побічні доходи; робота дозволяла продовжувати активне навчання, займатися вихованням дітей і домашнім господарством й інше.

Організаційне забезпечення професійного просування пов’язано з участю в цій роботі багатьох функціональних служб і виконавців: фахівців відділу праці і заробітної плати чи відділу кадрів, цехових підрозділів, а також працівників соціологічної служби, планово-економічної і технічної служб, обчислювального центру, адміністрації і лінійних керівників – начальників цехів, майстрів, а також членів рад бригад і бригадирів.

Література:

1. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с. [Электронный ресурс] / Савченко В.А. / - Режим доступа к книге: http://library.if.ua/books/104.html

2. Белецкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие. Белецкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П.–Мн.: ИП «экоперспектива» 2000.–320 с.

3. Ситник О.Ю. Розвиток персоналу як фактор розвитку конкурентоспроможності підприємства. [Электронный ресурс] / - Режим доступа к статье: http://intkonf.org/sitnik-o-yu-rozvitok-personalu-yak-faktor-rozvitku- konkurentospromozhnosti-pidpriemstva/

4. Крушевницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., Кондор, 2003. – 296 с.

5. Савальєва В.С., Єсько О.Л. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: ВД «Професіонал», 2005. – 336 с.

6. К. Резякин Развитие персонала – 4 основных принципа. [Электронный ресурс]/-Режим доступа к статье:http://www.kariera-star.com/sunstar/hrazvitie.php.