ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

В системе производства и экономических отношений центральное место занимает человек. Он определяет цели и направления развития производства, организует его, производит товары и оказывает услуги для своей жизни и развития. Поэтому эффективность экономики любого общества, прежде всего определяется качеством имеющихся трудовых ресурсов и способом их использования в производстве, ведь основной производительной силой являются люди с их способностями и возможностями. В современных условиях роль человека в производстве существенно изменилась: человек является не только важнейшим элементом производственного процесса на предприятии , но и главным его стратегическим ресурсом. Вложения в человеческие ресурсы становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности предприятия. Качественное воспроизведение трудовых ресурсов, формирование трудового потенциала и рациональное его использование зависит от уровня управления трудовыми ресурсами на всех уровнях. Современная ситуация управления трудовыми ресурсами в Украине является результатом существования проблем и противоречий, которые длительное время не решались и продолжают обостряться. Это несбалансированность существующих трудовых ресурсов и рабочих мест, экономическая деятельность, которая ориентируется на короткий срок.

Целью статьи является обобщение современных подходов к формированию основных направлений управления персоналом.

Объектом исследования является процесс формирования основных направлений управления персоналом.

Предметом исследования является экономический механизм управления трудовыми ресурсами.

Управление трудовыми ресурсами представляет собой сознательный, сложный, многофакторный процесс, характеризующийся специфическими особенностями и закономерностями, системностью и завершенностью.

За последние годы в Украине пытаются изменить устаревшую концепцию управления персоналом. Однако прежде чем менять концепцию управления персоналом, целесообразно создать продуманную систему работы с трудовыми ресурсами. Существующая система, неэффективность которой все более очевидна, радикально не меняется. Недостаточно глубоко понимаются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых более лиц с техническим образованием, определяющим технократическую ориентацию системы управления предприятием в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планирования и организации результативной работы с персоналом.

На сегодняшний день проблемам использования трудовых ресурсов посвящены работы известных зарубежных и отечественных ученых как, Маршалл А. , Портер М., Воронин А., Замора А.И., Качан Е.П., Пастух А., Романишин В.А. , Травин В.В. , Гееца В.М. , нижнего М.И. , Оникиенко В.В. , Абалкин Л.И. , Горелов Н.А. , Заславская Т.И., Кочетков А.П., Белла Д., Иноземцева В.Л., Тоффлера Э. и др.. [1,2,3,4,5]. Процесс качественного совершенствования человеческих ресурсов отражено в работах основателей теории человеческого капитала Шульца Т., Беккера Г. и их последователей.

Немалый вклад в развитие трудового направления экономической науки делают и ученые высшей школы, в частности в Киевском национальном университете имени Тараса Шевченко, Львовском государственном университете имени Ивана Франко и т.д..

Существует много подходов к определению понятия «трудовые ресурсы». Так, Романишин В.А. определяет трудовые ресурсы, как главную производительную силу общества [4], а Травин В.В. определяет трудовые ресурсы, как часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно - полезным трудом [5]. Кроме того, Качан Е.П. рассматривает трудовые ресурсы, как совокупность носителей рабочей силы, которая в основном определяется демографической структуре населения, установленными пределами работоспособности как тех, которые принимают участие в процессе труда, создании потребительных стоимостей и социально - культурных ценностей, так и потенциально способных к общественно - полезной деятельности [3].

Современные же взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений в отличие от ранее существующих взглядов, - это обогащенный технологиями, наукой и культурой интеллектуальный и духовный потенциал населения (работника).

Так, английский профессор С. Лиз [5] отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом:

- Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Из-за высокой оплаты труда в развитых странах Европы и Америки продукция многих западных фирм стала неконкурентоспособной по сравнению со странами восточно - южной Азии. Как выход предлагается разделить персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальной гарантиями и высокой оплатой труда ("ядро") и малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и низкой оплатой труда ("периферию"). Однако эта модель подходит не для всех предприятий;

- Работники - это ресурс, который необходимо максимизировать. Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности , мотивации и человеческих отношений, а не "копирования" опыта других компаний. Передовыми предприятиями в этой сфере "ИБМ ", "Hewlett - Packard";

- Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от типа компании она может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модель Портера и Фомбрука);

- Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры , жесткие позиции на рынке , контроль работников с помощью социальных мер. Высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний - ключ к успеху;

- "Японизация" методов управления персоналом. Широко распространилась после успеха крупных японских компаний ("Sony", "Mitsubishi", "Toyota", "Nissan"). Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности работников фирме и т.п.;

Отметим рост популярности метода моделирования компетенций. Это можно объяснить его преимуществами над традиционно используемым методом описания производственного поведения - должностной инструкцией. В отличие от должностного инструкции, где описывается, какие функции должен выполнять работник - составлять годовые отчеты, проводить еженедельные "летучки" и т.д., - "карта компетенций" определяет, каким должен быть работник для успешной работы в определенной сфере.

В современных условиях быстро меняются вкусы и потребности клиентов, а простую работу отдельных работников все шире заменяют инновационные технологии.

В современных динамичных условиях работники должны обладать двумя важными компетенциями: ориентированностью на потребности клиента и ориентированностью на результат. Главное в организации - работник, а за ее пределами - потребитель продукции и услуг. Поэтому, решая проблемы управления персоналом в организации, в первую очередь необходимо помнить о специфике человеческих (трудовых) ресурсов, а именно:

- Люди должны интеллект, их реакция на внешнее воздействие эмоционально - сознательная, а это значит, что процесс взаимодействия между организацией и сотрудниками должен быть двусторонним;

- Люди, в отличие от других ресурсов, способны к постоянному усовершенствованию и развития;

- Трудовая деятельность человека проходит в современном обществе 30-50 лет, соответственно взаимоотношения человека и организации носят долговременный характер;

- В отличие от других ресурсов, люди приходят в организацию сознательно, с определенной целью и ждут от организации помощи в ее реализации;

- Управление человеческими ресурсами представляет из себя особый вид деятельности, который требует выполнения специальных функций и наличия особых качеств у тех людей, которые занимаются этой деятельности.

Существенно изменяются и способы и методы оценки персонала. С одной стороны, акцент делается на производственной поведении - многие организации отказались оценивать, как сотрудник работал в течение определенного периода (хорошо, удовлетворительно, плохо), а предпочитают оценке того, насколько он владел каждой из необходимых компетенций в течение этого периода. С другой стороны - внимание уделяется достижению значимых и измеримых результатов, как на уровне отдельного работника, так и на уровне подразделения и организации в целом. Характерными для ведущих учреждений такие тенденции:

- Привлечение к оценке сотрудника коллег, подчиненных и даже внешних клиентов. Все популярнее становится "360- градусная" аттестация, когда работник получает оценку от своего руководителя, подчиненных и партнеров. В американской компании "Johnsonvill Foods" и их сотрудники совместно оценивают каждого из своих коллег по его вкладом в достижение целей подразделения, эффективностью коммуникации с коллегами, кооперацией и участием в совещаниях подразделения. Многие организации начинают проводить опрос клиентов с целью оценки своих представителей;

- Учет итогов работы подразделения и организации при оценке сотрудника. Работник не может получить высокую оценку, если его подразделение не справился с поставленными задачами, как бы хорошо он не работал на своем месте;

- широкое распространение метода управления посредством постановки целей, использования количественных показателей для оценки работников всех уровней и профессий. Исследования показывают, что количественные цели (как, например объем продаж или процент дефектов) намного сильнее мотивируют, чем субъективные оценки ("хорошо " или "плохо");

- Пересмотр традиционных сроков оценки (год, полгода) в пользу других вариантов (изменение сроков).

Литература:

1 . Воронин А. Эффективность производства и распределение экономии общественного труда между субъектами рынка / А. Воронин , А. Пастух / / Экономика Украины . - 2009 . - № 3 . - С. 27 - 37.

2 . Замора А.И. Основные тенденции формирования и использования трудовых ресурсов / А.И. Замора / / Актуальные проблемы экономики . - 2009 . - № 4 . - С. 85-91 .

3 . Качан Е.П. Управление трудовыми ресурсами / Е.П. Качан : учеб. пособие. - М.: Издательский дом «Юридическая книга », 2005 . - 358с .

4 . Романишин В.А. Рынок труда Украины : современное положение и пути реформирования / В.О.Романишин / / Актуальные проблемы экономики. - 2004 . - № 6 . - С.214 -219 .

5.Травин В.В. Кадровая политика в современных условиях / В.Травин . - М. , 2006 . - 364с .

Научный руководитель:

доцент Сидорец Людмила Васильевна.