СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран СНГ является проблема в области работы с персоналом.

В современных условиях сложно переоценить роль управления персоналом в достижении стратегических целей и высокого уровня эффективности деятельности предприятия, так как основу экономики составляет труд людей, а потенциал каждого предприятия определяется кадрами, персоналом. Это обуславливает постоянную актуальность проблемы управления персоналом, о чём свидетельствуют многочисленные исследования украинских и зарубежных ученых в данном направлении [2]. В экономической литературе представлены различные методические подходы к управлению персоналом, поэтому возникает задача разработки наиболее эффективного набора методов управления персоналом, способного продвинуть теорию и практику управления на шаг вперёд.

При пересмотре методов управления персоналом, не отвечающих состоянию внешней среды, руководство может столкнуться с конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой фирмы из-за консерватизма и инертности некоторой части коллектива. Такой конфликт может быть достаточно болезненным и разрушительным по своим последствиям.

Так К. Девис выделил три группы причин сопротивления нововведениям. Основу всех экономических причин составляет боязнь потери в заработке, что и формирует у работника антиинновационную установку [1].

Относительно причин личностного характера, побуждающих людей противиться инновационному процессу, можно сказать, что основным является сопротивление личности обесцениванию, которое очень часто несет с собой инновационный процесс.

Особое место в процессе профессионализации управления занимает проблема "устаревания". "Устаревание" имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время. Конечно, не всякий пример неэффективности управления персоналом фирмы связан с "устареванием". Лень, недостаточное понимание, перегрузка другими обязанностями также могут привести к неэффективности. Но расходы фирмы на разработку и принятие второсортных решений возникающих проблем, вероятно, намного больше, чем расходы, необходимые для преодоления "устаревания" своего персонала [5].

Управленческая практика показывает, что в любой фирме в результате сочетания разных причин наличие конфликтов неминуемо. Конфликты возникают, нередко, из-за недовольства персонала оценкой их работы руководителем. В случае очень серьезных конфликтов может иметь место даже смещение организационных целей.

В стремлении к повышению эффективности управления персоналом небесполезно обращение к опыту других стран, изучение и обобщение достижений зарубежной научной мысли и хозяйственной практики. Украине жизненно важно обобщить опыт западных фирм в области управления персоналом, обеспечить отечественным менеджерам условия для получения ими управленческих знаний высокого уровня.

Для того , чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, компаниям необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность. Все более активно ориентируются на западные модели и практику работы отделы маркетинга, продаж, финансов, логистики, внедряются IT-системы, создаются новые брэнды .

В промышленности Украины более половины сотрудников службы управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала. При этом на отбор на одного менеджера высшего уровня затрачивается $64 тыс., на менеджера среднего уровня - $16 тыс., бухгалтера - $20 тыс., инженера - $16 тыс., секретаря - $4 тыс [3].

А поскольку любая компания - это единое целое, каждое ее «слабое звено» неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев корпоративного механизма (производства, сбыта, финансового блока и др.).

Именно поэтому руководители крупных украинских компаний все острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем кадрового менеджмента. Ведь любыми нововведениями - техническими ли, идеологическими ли - пользуются и управляют люди, от них зависит эффективность и успешность работы компании на рынке. Любой коллектив - это группа людей, объединившихся для той или иной совместной деятельности [7].

Существуют общие проблемы управления персоналом, присущие всем предприятиям, такие как: текучесть кадров, слабая система мотивации, организация работы сотрудников, низкая производительность труда.

Актуальность управления персоналом в наше время обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления.

Необходимо отметить, что важнейшим фактором эффективной работы каждого предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеет социальный климат в коллективе.

Также можно отметить, что основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Известно, что успешное развитие производства в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала. А она достигается постоянной подготовкой персонала, повышением их квалификации и стратегическим определением их количества и профессиональной ориентацией в данный момент и на данном производстве. Но сложившаяся в Украине государственная политика в сфере человеческих ресурсов оказалась неэффективной: существенно ослаблена профессиональная школа, отсутствует система развития персонала предприятий, разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом. Рынок профессий и рынок образовательных услуг Украины практически не связаны [6].

В процессах управления персоналом также имеется необходимость организации мышления и действий работников с учетом потребностей партнеров по рынку. Новую политику в настоящее время полностью совмещают с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентации на тенденции и планы развития предприятия и она призвана учитывать:

- досрочное страхование предприятия;

- сохранение его независимости;

- финансирование роста;

- сохранение финансового равновесия;

- закрепление достигнутой прибыли .

Таким образом, результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Литература:

1. Основы управления персоналом / п.р. Генкин Б.М. М, 1996.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов. Под . р едакций Т. Ю. Базарова, Б.П. Еремина - М: Банки биржи, ЮНИТИ 1998.- 423с.

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я.Кибанов. – М.: Инфра-М, 2002. – 296 с.

4. Сио, К.К. Управленческая экономика [Текст] / К.К. Сио; пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2000. – 671 с.

5. Дмитриенко, Г.А. Мотивация оценки персонала [Текст] / Г.А. Дмитриенко .– К.: МАУП, 2002. – 280 с.

6. Владимирова, Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка [Текст] /Л.П. Владимирова – М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2001. – 308 с.

7.Травин, В.В. «Основы управления персоналом» [Текст] / В.В.Травин, В.А.Дятлов .- М: «Дело», 1997.- 198с.

Научный руководитель: Сидорец Л.В.