ПРОБЛЕМИ ТА НАПРЯМКИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Сучасний етап розвитку економіки України характреризується необхідністю створення на підприємствах дієвої системи оплати праці. Збільшення вартості робочої сили, податкове навантаження на заробітну плату, заборгованість по заробітній платі – це далеко не повний перелік проблем оплати праці, з якими роботодавці та робітники стикаються дуже часто, тому удосконалення системи оплати праці є надзвичайно актуальним завданням. У ринково-конкурентній боротьбі виживуть ті підприємства, для яких удосконалення системи організації оплати праці буде не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об’єктом номер один у повсякденних турботах.

Правильно обрана система організації оплати праці повинна вирішувати наступні двоєдині завдання :

- забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва та реалізації робіт та послуг оптимального результату, який дозволив би йому після відшкодування витрат отримати прибуток та закріпити свої позиції на ринку;

- забезпечити працівнику вчасну оплату праці та гідний життєвий рівень відповідно до кількості, якості, результатів його праці та вартості відповідних послуг робочої сили на ринку праці данного регіону.

Питання оплати як об’єкт дослідження висвітлювалась у працях відомих вітчизняних та зарубіжних вчених, зокрема Д.П. Богині, О.А. Гришнової, В.В. Адамчука, А.В. Калини, А.В. Мерзляка, Б.М. Генкіна, А.М. Колота та ін., протее аналіз основних досліджень і публікацій з даної проблеми показав, що питання оплати праці потребує постійного вдосконалення та адаптації відповідно до сучасних економічних вимог.

Удосконалення системи організації оплати праці підприємства в контексті створення ефективного мотиваційного механізму повинно базуватися на наступних принципах: дотримання конституційних прав і свобод людини на працю, що дозволить заробітній платі відігравати ту роль, яку вона повинна виконувати в реалізації соціальних прав людини і, перед усім, його права на працю. Невід’ємною частиною національного законодавства є ратифікований Україною у 1973 р. міжнародний Пакт про економічні, соціальні і культурні права, прийняті Генеральною Асамблеєю ООН на ХХІ сесії у 1966 р. Стаття 6 цього Пакту установлює право кожної людини на працю як можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно вибирає і на яку вільно дає згоду. Статтею 7 визначено право кожної людини на слушні та упоряджені умови праці, що містять, зокрема, рівну винагороду за рівну працю, яка не може бути нижче встановленогод ержавою мінімуму і повинна забезпечувати достатнє харчування, одяг, житло та давати можливість покращувати умови життя людини і їїродини.

Високооплачувана праця, як правило, створює ефективний мотиваційний механізм, є більш ефективною і суттєво впливає на кінцеві результати діяльності підприємства. Дешева робоча сила зумовлює не тільки низький рівень продуктивності праці і відносно високі ціни, а й значною мірою визначає і низьку якість продукції, що негативно впливає на споживчий ринок країни. Така політика держави щодо заробітної плати дає змогу перевірити на практиці відому з часів Адама Сміта аксіому: низькою заробітною платою можна розорити найбагатшу державу.

Ефективна організація оплати праці неможлива без вивчення різноманіття факторів, що впливають на трудову поведінку працівників, без аналізу інформації про реальний вплив цих факторів,про наслідки їх дії.

Організація оплати праці – це система, що утворюється з певної кількості складових та елементів. Основними складовими організації оплати праці є форми та системи оплати, нормування, тарифна система та система преміювання.

Вчені-економісти по-різному трактують елементи організації оплати праці, зокрема її форми та системи [2, 4, 7]. На наш погляд, найбільш відповідають сучасному періоду розвитку такі форми заробітної плати, як почасова, відрядна та безтарифна.

При почасовій форма оплати праці та розмір заробітної плати робітника залежить від його тарифного розряду та кількості відпрацьованого часу; відрядна форма оплати праці передбачає залежність заробітної плати від кількості виготовленої продукції та встановленої розцінки за одиницю продукції, при цьому відрядні розцінки визначаються, виходячи з тарифної ставки роботи, а не від того тарифного розряду, який встановлено робітнику.

Таким чином, у відрядній та почасовій формі оплати праці є одна спільна частина – тариф. Тариф розраховується на основі тарифної системи, яка слугує основою для розподілу робіт в залежності від складності виконання та кваліфікації робітників, яка є основою формування та регулювання, диференціації заробітної плати залежно від загальноприйнятих зарплатоутворюючих чинників. Безтарифна форма оплати праці не має тарифної частини, заробітна плата при цьому має базову частину, що враховує мінімальну заробітну плату та інші фактори, що враховують оцінку заслуг працівника. Безтарифну форму оплати праці можна поділити на наступні системи: оцінки роботи, оплати по середньоденній продуктивності, оплати за продуктивність праці, командну, загальновиробничу, участі у доходах та прибутку підприємства.

Система оплати праці у сучасних умовах представляється убагатьох випадках як багатофакторна модель, у цілому по підприємству вона складається з суми індивідуальних оплат праці кожного працівника.

Система преміювання виконує функції зацікавленості працівників у досягненні вищих результатів праці, є суттєвим мотиваційним механізмом на підприємстві. В залежності від методів мотивації премію можна розподілити за двома напрямками:

- створення преміальних систем, що забезпечують високу якість продукції при обов’язковому збільшенні кількісних показників у роботі;

- надання додаткових пільг, відповідно до потреб робітника.

Це дозволить з одного боку, зацікавити працівників у ефективній праці, з іншого – дає можливість роботодавцю завжди прогнозувати фонд оплати праці. Системи преміювання повинні бути розроблені в залежності від цілей підприємства, що забезпечить ефективність їх застосування.

Важливим елементом організації праці є її нормування. Нормування праці надає можливість вдосконалювати організацію трудових та технологічних процесів на робочих місцях. Таким чином, нормування праці – це вид діяльності з управління виробництвом, задача якого – встановлення необхідних пропорцій між витратами та результатами праці, а також оптимальне співвідношення між чисельністю працівників різних кваліфікаційних груп і кількістю робочих місць. Це означає, що норми праці повинні відповідати найкращому використанню трудових ресурсів. Нормування праці є первинним носієм організації праці та базується на основі одного або декількох нормативів. У систему норм праці входять широко застосовувані норми : часу, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості, нормовані завдання. Усі вони є похідними від норми часу, яка в свою чергу дає можливість удосконалювати оплату праці на підприємстві та бути об’єктивним вимірником.

Основними методами вивчення затрат робочого часу є фотографія робочого часу, хронометраж, фотохронометраж, метод моментних спостережень. Система оцінки роботи за допомогою цих методів дає змогу об’єктивно оцінити винагороду працівників, зайнятих на виробництві, та слугує основою для поліпшення виробничих процесів. Винагорода за працю таким чином об’єктивно пов’язана з досягнутим результатом. Втім, треба пам’ятати, що працівник в залежності від його внутрішньої мотивації може показати різну швидкість виконання. Працівники, час яких виміряється, можуть спеціально стримувати свою продуктивність, щоб отримати низькі норми, тобто, у результаті мати більш високу винагороду за працю. Тому при аналізі норм виробітку треба аналізувати відхилення та причини їх виникнення.

Індивідуальні зусилля працівника оцінюються у вигляді нормативної продуктивності праці. Це продуктивність праці, яку кваліфікований працівник повинен показати протягом періоду без перевантаження, але достатньо швидко (зі швидкістю6,5 км/год.), тому зусилля робітників треба оцінювати відносно цього стандарту. Результатом є нормативний час, який називають «нормативними хвилинами». Його застосування досить широке: від планування праці до її оплати. Подібна система широко застосовувалась у радянські часи на великих підприємствах серійного та массового виробництва, її застосування було достатньо ефективним.

Розглянуті аспекти вдосконалення елементів системи організації оплати праці дають змогу зробити наступні висновки. Праця як ресурс підприємства впливає на усі результативні показники, які забезпечують ефективність діяльності, стійкість підприємства, його конкурентоспроможність.

Удосконалення організації оплати праці підвищує її мотивацію, продуктивність та впливає на кінцеві результати роботи. Проте проблема удосконалення полягає у тому, що зміни в оплаті праці повинні відбуватись на основі нормування праці. Для ефективного вдосконалення елементів оплати праці необхідним є державна підтримка та надійна законодавча база з урахуванням сучасного темпу економічного життя та інших актуальних проблем.

Якщо підприємство зацікавлене, щоб процесс змін у оплаті праці був послідовним та прозорим, неможливо також приймати рішення без попереднього проведення досліджень результатів праці працівників. Таким чином, складові системи організації оплати праці є важливим компонентом забезпечення ефективності використання робочої сили та роботи підприємства в цілому, що становить основне багатство країни.

Література:

1. Генкин Б.М. Нормирование труда: Учебник для вузов / Генкин Б.М. – М.: Экономика, 1985. – 272 с.

2. Данюк В.М. Организация оплаты труда. Методические рекомендации / В.М. Данюк, А.М. Колот. – К.: Знание,1993. – 28 с.

3. Завиновская Г.Т. Организация зароботной платы в промышленности / Завиновская Г.Т. – К.: Вища школа, 1985. –174 с .

4. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности ): Учеб.- метод. пособие / Калина А.В. – К.: МАУП, 2001. – 312 с.

5. Колот А.М. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу / Колот А.М. // Україна: аспекти праці.– 1998. – № 1. – С. 16-21.

6. Кончаковський Є.О. Ефективністьсільськогосподарськоїпраці: резерви та шляхи зростання / Кончаковський Є.О. // Економіка і регіон. – 2007. – № 1 (12). – С. 133, 135.

7. Мерзляк А.В. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навч. посібн. / А.В. Мерзляк, Є.П. Михайлов. – К.: Центр навчальноїлітератури, 2005. – 240 с.

8. Осовий Г.М. Тарифні ставки та оклади у виробничій сфері / Осовий Г.М. // Праця і зарплата. – 1994. – № 15. – С. 28-31.

9. Потьомкін Л.М. Удосконалення оплати праці у промисловості / Потьомкін Л.М. // Економіка і регіон. – 2003. – № 1(1). – С. 129-135.

 

Науковий керівник:

к. і. н. Зленко Алла Миколаївна