ЕФЕКТИВНЕ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ ЯК ОСНОВНИЙ ЧИННИК ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

В системі виробництва та економічних відносин центральне місце посідає людина. Вона визначає цілі та напрями розвитку виробництва, організовує його, виробляє товари й надає послуги для свого життя та розвитку. Тому ефективність економіки будь-якого суспільства, насамперед, визначається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх використання у виробництві, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібностями та можливостями.

Дослідженню проблем економіки праці й управління трудовими ресурсами приділяли значну увагу в своїх роботах багато вітчизняних і зарубіжних учених: О. Амосов, О. Анненкова, І. Бизюкова, О. Виханський, І. Герчикова, Д. Горєлов, В. Гриньова, Десслер Гарі, Н. Дряхлов, В. Дятлов, Г. Зайцев, А. Кібанов, А. Колот, О. Красноносова, О. Крушельницька, Г. Куликов, Є. Маслов, М. Мескон, І. Мишурова, Г. Осовська, О. Пушкар, С. Самигін, Г. Слезингер, М. Уорнер, Е. Уткін, С. Шекшня, П. Шлендер, Г. Шмідт та інші [3].

Управління людьми має довгу історію. Фактично появу управління людьми можна пов’язати з появою перших людських спільнот – племін, общин, кланів, адже коли об’єнуються дві людини для досягнення спільної мети, виникає необхідність координації дій, а отже, один з них був змушений стати керівником. Вивчення історії розвитку людського суспільства свідчить про те, що вже в давнину були великі організації, які мали формальну структуру та відповідні рівні управління. Прикладом таких організацій може бути імперія Олександра Македонського, яка охоплювала величезні площі і об’єднувала мільйони людей. Керівництво нею здійснювалось певними структурами, які включали імператора, його довірених осіб, губернаторів провінцій, митників, збирачів податків, наглядачів за роботою рабів.

Поступово, з появою більш складних соціальних організацій, виникло управління персоналом, яке з часом розвинулось у цілісну систему, перетворившись на особливу функцію управління в цілому, яка потребує спеціальних знань та навиків [4].

Ефективне управління трудовими ресурсами є одним з основних чинників підвищення конкурентоспроможності підприємства. При цьому трудові ресурси виступають важливою її складовою разом з такими, як товар, результати його просування, становище підприємства на ринку, фінансовий стан, виробництво, організація, технологія, розглядати які необхідно у комплексі, оскільки їх взаємопов'язане використання має вирішальний вплив на конкурентоспроможність підприємств.

Успішна діяльність підприємства за умов жорсткої ринкової конкуренції залежить від творчої активності робітників. Тому головним завданням менеджера є мотивація персоналу.

Мотивація – процес заохочення людей до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації шляхом формування мотивів. Мотив – внутрішнє бажання людини діяти певним чином. Мотиви виникають тоді, коли люди мають конкретні потреби, усвідомлюють свої інтереси і бачать можливість їх задовольнити.

Необхідність наукових підходів до управління персоналом зумовлена суттєвими змінами у трудовій орієнтації найманих працівників, які дедалі частіше розраховують не просто на певні посади, а й на кар'єрне зростання. Не менш важлива для них гарантія постійної зайнятості в обраній організації. Все це свідчить про необхідність вироблення в організації цілеспрямованої кадрової політики, науково обґрунтованої системи добору і розстановки кадрів, використання їх потенціалу для взаємної користі організації та працівників.

Як свідчать дослідження, важливим чинником реалізації економічних стратегій організацій є якість персоналу. Адже нерідко людський чинник є продуктивнішим за фінансовий і матеріальний. Цим обумовлені піклування про постійне підвищення кваліфікації працівників (для 90% організацій внесок персоналу в їхні здобутки найвагоміший); усвідомлення значення людського чинника у забезпеченні конкурентоспроможності організацій (від персоналу значною мірою залежать підвищення якості продукції, гнучкість і оптимальність виробничого циклу, терміни поставок).

Проблеми наукового управління персоналом актуальні для всіх організацій, однак у великих вони виявляються найвідчутніше. Адже в управлінні кадрами їм доводиться долати значні організаційні (зумовлені складною побудовою, складним функціонуванням, необхідністю у зв'язку з цим розмежування власності і управління, децентралізації влади, координації дій і контролю результатів), соціальні (сучасна велика організація як елемент соціуму покликана займатися проблемами персоналу, невластивими для малих і середніх організацій, де переважають прямі контакти), психологічні (у великих організаціях окрема людина губиться на тлі інших працівників; анонімність особистісних відносин породжує невдоволення, знижує інтерес до виконуваної роботи, що негативно впливає на ефективність і якість праці) проблеми. Подібні проблеми проявляються, але з іншою гостротою, і в управлінні персоналом малих і середніх організацій.

В останнє десятиріччя управління виробництвом і персоналом стало видом професійної діяльності, а управлінський персонал – одним із основних. Менеджери підприємства разом із службою персоналу створюють одну команду, яка займається розвитком людських ресурсів. Наприклад, японські менеджери так визначили свої основні завдання, % опитаних:

• розвиток персоналу – 85,3;
• розвиток ринку збуту – 72,8;
• створення нового продукту і послуг – 63,8;
• зміцнення фінансової системи – 59,0;
• нова технологія – 44,4;
• спрощення організаційної структури – 29,7.

Як бачимо, головна проблема – не управління персоналом. Ця функція дещо відрізняється від функцій традиційних відділів на наших підприємствах. Суть управління людськими ресурсами заклечається в тому, що людей розглядають як цінність компанії, яку здобуто в конкурентній боротьбі, і її потрібно розвивати, мотивувати, щоб досягти стратегічних цілей організації [1].

Ефективність менеджменту персоналу слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників. Усі три складники ефективності менеджменту персоналу ( економічний, організаційний та соціальний ) тісно пов’язані та взаємодіють, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації виробництва та праці, а отже, кращому використанню всіх виробничих ресурсів, поліпшуються економічні показники діяльності підприємства. Цим створюються кращі фінансові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні, морально-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов’язково віддзеркалюється на подальшому зростанні і організаційної, і економічної ефективності менеджменту персоналу.

Однією з умов ефективного управління персоналом є аналіз праці, на підставі якого визначають конкретні роботи, виконувані на окремих робочих місцях, добирають і відбирають працівників, встановлюють системи, форми і розміри оплати праці тощо. Основна мета аналізу праці – таке її організування, щоб вона не потребувала надмірних фізичних, психологічних зусиль, була якісно багатою й ефективною, приносила працівникам задоволення і сприяла розвитку їх особистостей та виробничої кваліфікації.

Створення умов для високоефективної праці вимагає відповідного організування та обладнання робочих місць працівників, їх планування, забезпечення оптимальних умов праці. Робочі місця повинні відповідати інформаційним, економічним, ергономічним, гігієнічним, естетичним, технічним та організаційним вимогам [2].

Отже, ефективне управління персоналом як основний чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства будується на основі певних принципів:

1. Взаємна довіра керівника і колективу, добрі стосунки між співробітниками.

2. Правильне співвідношення поставлених завдань і здібностей людини.

3. Матеріальне й моральне заохочення персоналу («позитивне підкріплення»).

4. Самостійність підлеглих, делегування їм відповідальності за досягнення результатів.

5. Турбота за психічний та фізичний стан підлеглих, їх професійне зростання.

6. Поступове досягнення кінцевих цілей через виділення проміжкових результатів.

7. Контроль за досягненням результатів.

Література:

1. Крушельницька О.В. Управління персоналом / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук //Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. – К., «Кондор». – 2005. – 308 с.

2. Менеджмент персоналу:Навчальний посібник. Видання 2-ге, без змін / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін. За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К.:КНЕУ. – 2006. – 398с.

3. http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/28885.html

4. http://www.ref.by/refs/54/12232/1.html