ПРОБЛЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТА ШЛЯХИ ЇХ ВИРІШЕННЯ

В наш час менеджмент базується на вмінні ефективно поєднувати цілі всіє команди із індивідуальним підходом до кожного учасника. З цього витікає необхідність, при побудові мотиваційної стратегії, враховувати як цілі усієї організації, так і потреби кожного працівника.

Мотивація – це бажання людини виконувати певну роботу, зумовлене тим, що це задовольняє ту чи іншу її потребу [2, с. 15].

Одна з головних проблем мотивації – велике різноманіття життєвих орієнтирів співробітників – те, що є привабливим для одних, не зацікавить інших. Очевидно, що топ-менеджер та некваліфікований працівник потребують різної мотивації, і це справедливо не лише для працівників різного рівня. Справжня проблема побудови мотиваційної стратегії полягає в тому, що навіть персонал одного рівня має різні потреби і це необхідно враховувати. На нашу думку, доцільно виявити потреби та мотиви кожного учасника трудового процесу. Для цього доцільно використовувати існуючі методи соціології, а саме метод опитування (анкетування та інтерв’ю), метод спостереження, відкриті групові дискусії, нарративні інтерв’ю та аналіз документів. З нашої точки зору, найбільш ефективним є використання анкетування для первісного аналізу будь-яких організацій і нарративних інтерв’ю для більш глибокого аналізу.

Попри важливість індивідуального підходу, мотивація персоналу не має обмежитись виключно задоволенням потреб конкретних учасників. Тільки поєднання індивідуального та колективного підходу до мотивації здатне принести найбільшу користь організації.

Крім того, не дивлячись на різноманітність запитів, персонал організації об’єднує дещо спільне – а саме, робота, яку вони виконують. Тому доцільно звернути увагу на загальні потреби, які однаково стосуються усіх працівників: відносини в колективі, винагорода, безпека, особистий розвиток, професійне зростання, відчуття причетності, інтерес. Успішне задоволення цих потреб для усіх працівників є основою для ефективної мотивації, ігнорування ж призведе до суттєвих проблем.

За умови поганих відносин в колективі, персонал втрачає можливість ефективно взаємодіяти і якісно виконувати свої обов’язки. Тому організації доцільно вкладати час і ресурси в створення такої атмосфери, яка б відповідала потребам працівників і сприяла виконанню поставлених задач.

Незадоволеність працівників винагородою спричиняє напруження у колективі і плинність кадрів. Керівнику доцільно аналізувати роботу підлеглих і відзначати хорошу роботу. Справедлива винагорода є одним з найважливіших факторів мотивації.

Працівники рідко прикладають максимум зусиль, не відчуваючи себе захищеними. Почуття захищеності визначається не лише впевненістю в наявності роботи, а й відчуттям поваги колективу. Важливо сформувати і підтримувати у колективу почуття безпеки.

Працівники, що якісно виконують свої обов’язки навряд затримаються на роботі, де не матимуть можливості до особистісного і професійного розвитку. Одним з найбільш ефективним способів збільшення продуктивності персоналу є сприяння особистісному і професійному розвитку працівників.

Відсутність почуття причетності заважає персоналу докладати максимум зусиль. Більшість людей потребує відчувати себе частиною організації, де вони працюють. Керівник має докладати зусиль до формування почуття причетності у кожного працівника.

Великим недоліком будь-якої роботи є нудьга. Багато талановитих працівників бажає вирішувати нестандартні задачі. Керівник повинен, за можливості, урізноманітнювати роботу своїх підлеглих.

Окремо варто наголосити на необхідності самомотивації. В більшості ситуацій, знайдеться співробітник, на якого не вплине загальна мотивація, спрямована на увесь робочий колектив. В такій ситуації, працівник сам має подбати про власну мотивацію. Для таких випадків доцільно ознайомити персонал з основами самомотивації. Далі ми розглянемо основні проблеми самомотивації і шляхи їх вирішення.

Самомотивація до виконання робочих завдань може здаватись апріорною через свою виробничу необхідність, проте часто виявляється неробочою з ряду причин: приховане небажання, невміння відпочивати, внутрішній конфлікт, страх невдачі, страх успіху, відсутність чіткого плану дій [1, с. 116].

Приховане небажання полягає в тому, що насправді працівник не зацікавлений у виконанні певної роботи і його не приваблює успішний результат. Вирішення проблеми: визнати власну незацікавленість, сконцентруватись на необхідності виконання. Наведемо приклад. Працівник не бажає складати обов’язковий звіт про свої успіхи за останній рік на роботі для конкурсу, переможці якого отримають відзнаки у вигляді грамот. Працівникові доцільно визнати, що він не хоче витрачати час на цей звіт і йому не потрібна ця грамота, але, в той же час, все одно доведеться скласти цей звіт, щоб не отримати догану. Подібний прийом є надзвичайно ефективним, так як допомагає людині виконувати свою діяльність усвідомлено.

Невміння відпочивати полягає в тому, що працівник занадто сильно концентрується на робочих задачах і швидко виснажується. Вирішення проблеми: чітко окреслити для себе час (робочий і неробочий), який доцільно витратити на вирішення певного завдання, у вільний від роботи час не обдумувати шляхи вирішення робочих задач. Наведемо приклад. Фахівець працює над важливим проектом і постійно обдумує деталі, зациклюється на ньому навіть у вільний час і, як наслідок, виснажується і не має сил довести проект до кінця. Працівникові доцільно скласти графік виконання проекту, розписати час, який він витратить на проект, а крім того обов’язково виділити час на відпочинок від роботи взагалі і чітко дотримуватись цього плану.

Внутрішній конфлікт полягає в тому, що працівник не може абстрагуватись від своїх особистих проблем і сконцентруватись на виконанні робочих завдань. Вирішення проблеми: зробити перерву у роботі, за можливості взяти вихідний і розібратись з особистими питаннями. Наведемо приклад. Працівниця не може ефективно виконувати роботу, постійно відволікається і сумує через сварку із батьками. Працівниці доцільно зробити перерву і зателефонувати батькам, в разі, якщо конфлікт не може бути вирішений по телефону, доцільно взяти вихідний і поговорити з батьками особисто, вирішити із ними усі хвилюючі питання.

Страх невдачі полягає в тому, що працівник сумнівається у власній здатності досягти успіху. Вирішення проблеми: усвідомлення страху, аналіз можливих наслідків невдачі, їх передчасна мінімізація. Зазвичай, людина схильна прибільшувати свої страхи, а тверезий аналіз ставить все по місцях. Наведемо приклад. Недосвідчений працівник вперше отримує самостійне завдання і не може зосередитись на його виконанні через страх виконати його погано. Працівникові необхідно, перш за все, усвідомити свій страх і його причину. Потім необхідно проаналізувати можливі наслідки поганого виконання завдання – це не призведе до звільнення, скоріше за все не призведе до штрафу, можливо призведе до отримання догани, гарантовано призведе до зауваження від керівника. Після цього працівник вже почувається відносно комфортно, бо усвідомлює, що його тривожний психологічний стан детермінований об’єктивною причиною, але ця причина не достатньо серйозна, щоб спричинити фатальні для нього наслідки. Далі можна спробувати мінімізувати можливі наслідки невдачі – зробити завдання заздалегідь і домовитись з керівником про попередню перевірку або попросити про це більш досвідчених колег.

         Страх успіху полягає в тому, що працівник сумнівається у власній готовності до наслідків успіху. Вирішення проблеми: проаналізувати усі можливі наслідки успіху, як позитивні, так і негативні, зважити їх і зробити вибір. Наведемо приклад. Один досвідчений працівник з відділу продажів хоче запропонувати свою кандидатуру на посаду керівника відділу продажів, але не впевнений в тому, що впорається. Працівникові доцільно проаналізувати, що зміниться в його роботі і житті в разі заміщення бажаної посади – зменшення кількості вільного часу, збільшення заробітної платні, збільшення кількості повноважень, збільшення кількості обов’язків» – а після цього зважити всі «за» і «проти» і зробити вибір.

         Відсутність чіткого плану дій полягає в тому, що працівник знає, що йому треба зробити, але не знає як. Вирішення проблеми: розділити велике завдання на сукупність малих і визначити послідовність їх виконання, скласти для себе чітку покрокову інструкцію і дотримуватись її, при необхідності корегувати. Наведемо приклад. Працівник отримує від керівника завдання влаштувати конференцію з обміну досвідом між різними філіями організації, працівник не має досвіду проведення подібних заходів і не уявляє, що йому робити. Працівникові доцільно розділити велике завдання «влаштувати конференцію» на ряд малих «дізнатись у керівника порядок проведення подібних заходів», «розіслати запрошення», «підготувати ознайомлювальні матеріали», «підготувати презентацію» тощо, чітко прописати для себе послідовність їх виконання і братися до роботи.

          Безумовно, використання методів індивідуального та колективного підходів до мотивації та самомотивації сприятиме успішному функціонуванню організації. Але тільки вдале поєднання усіх трьох підходів здатне вивести роботу організації на якісно новий рівень.

Література:

1.     Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека / В. К. Вилюнас . – М.: Изд-во МГУ, 1990. – 288 с.

2.     Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007.

Науковий керівник:

кандидат філософських наук, Препотенська Марина Петрівна.