ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ФЕНОМЕН

Проблема дисциплинарности работников существует давно, однако обострение ее актуальности наблюдается именно в настоящий период. Такая ситуация сложилась во многом из-за низкой материальной заинтересованности работников в первую очередь – низкой оплаты труда.

Самым сложным вопросом в управлении дисциплиной является поиск «золотой середины» между наличием дисциплины и мотивацией персонала, содвигающей эффективно трудиться: известно, что жесткая дисциплина часто приводит к снижению желания работать. Сотрудничая с компаниями в различных секторах экономики, мы можем отметить, что организации, которые могли добиться неукоснительного соблюдения работниками внутренних правил, имеют авторитарный стиль руководства.

Авторитарный стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающих подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально - психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности , самоконтроля и ответственности работников.

Но на данный момент, высокий уровень контроля над соблюдением дисциплины является оправданным и приносит пользу в крупных бизнесах со множественными уровнями организационной структуры, филиалами и т. д.

По – видимому, проблема трудовой дисциплины является для корпоративного менеджмента такой же вечной, как и проблема трудовой мотивации и стимулирования трудовой активности. Обе проблемы связаны с противоречием характером человеческой природы вообще и ее проявлениями в поведении на работе, как менеджерами , так и рядовым исполнителей, в частности. Труд в современной организации (работа) требует от человека, с одной стороны, механической исполнительности, прочности и точности машины, а с другой – максимального проявления высоких, т. е. собственно человеческих, качеств – знаний, ответственности, добросовестности, лояльности, инициативы, творчества и т. п. Такой труд далеко не всегда может быть следствием сознательного и добровольного выбора.

Трудовая дисциплина как социальный феномен характеризуется известной двойственностью, представляя собой, с одной стороны, зафиксированных в локальных нормативных актах свод определенных правил поведения, с большей или меньшей полнотой и адекватностью отражающихся в сознании персонала, а с другой – фактическое поведение людей на работе в данной конкретной организации. Эта двойственность проявляется при характеристике деятельности какого - либо предприятия или структурного подразделения, менеджеры которых среди основных показателей, как правило, отмечают высокую или низкую трудовую дисциплину. Такие выводы основаны, во – первых, на интегрально накопительных наблюдениях и впечатлениях о трудовом поведении персонала, во – вторых, на субъективных представлениях нормы такого поведения. Например, данные опросов говорят о достаточно заметном разбросе мнений менеджеров относительно значимости такого распространенного нарушения трудовой дисциплины, как опоздания на работу, и способ реагирования на факты данного нарушения. Проблема дисциплины всегда будет актуальна. И для того, чтобы ее поддерживать внутри компании понадобится затратить много усилий. Данная ситуация присущая как со стороны персонала, так и со стороны руководителей, но так как залог успеха зависит от руководящего звена, им необходимо подходить намного тщательней, чем так как они подходят к ней в нынешнее время. Работники с дисциплиной работают хуже и выполняют меньший объем труда. На дисциплину работников влияет уровень их загрузки – если в течении длительного времени сотрудники не заняты работой и их дисциплина снижается. Так что необходимо задуматься, что же делать дальше.

Литература:

1. Управление персоналом, Александрова Т. Г./Экономика. Управление 2009 г.

2. Условия труда и дисциплины [http:polbu.ru]

3. Дисциплина персонала [http://www/bizmania.ru]

4. Управление дисциплиной: от хаоса – к эффективности №2(197) , 2010

5. Башмаов В. И. Изменения в экспортных оценках актуальности исследования проблем труда / Башмаов В. И. // Социологическое исследование. – 2005. – N 5. С. 89-95.

6. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации, Питер Сенге-ISBN: 5-901028-62-7 2003 г.