РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ВЛАСНИКА АБО УПОВНОВАЖЕНОГО НИМ ОРГАНУ

Право людини на працю реалізується шляхом укладання трудового договору, у рамках якого вирішується питання про роботу з певної професії, спеціальності, кваліфікації чи посади. Трудовий договір як центральний інститут трудового права був і залишається предметом дослідження багатьох учених. Проблеми правового регулювання порядку укладення, зміни та розірвання трудового договору, питання щодо вдосконалення рівня гарантій, що надаються працівникам при звільненні, висвітлювалися в працях М.Г. Александрова, О.Т. Барабаша, П.А. Бущенка, Б.К. Бегічева, Н.Б. Болотіної, В.С. Венедиктова, Л.Я. Гінцбурга, Г.С. Гончарової, В.Я. Гоца, В.В. Жернакова, П.І. Жигалкіна, І.В. Зуба, С.О. Іванова, Д.О. Карпенка, Р.І. Кондратьєва, Л.І. Лазор, В.В. Лазора, Р.З. Лівшиця, А.Р. Мацюка, П.Д. Пилипенко, С.М. Прилипка, В.І. Прокопенка, О.І. Процевського, В.Г. Ротаня, Б.С. Стичинського, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишевої, Ю.П. Орловського та ін.

Однак питання забезпечення прав і свобод сторін трудових відносин при розірванні трудового договору недостатньо досліджені. Зокрема особливої уваги потребує проблема дотримання прав і свобод працівника при розірванні трудового договору, адже їх порушення фактично позбавляє людину можливості скористатися своїми здібностями до продуктивної праці. Тому в нових економічно-соціальних умовах виникла потреба в розробці цілісної, науково обґрунтованої системи підстав припинення трудових відносин, що відповідають природі цих відносин, ураховують їх взаємозв’язок з іншими правовими відносинами, а також беруть до уваги специфіку праці окремих категорій працівників. Теоретична розробка проблем, пов’язаних із розірванням трудового договору як за ініціативою працівника, так і за ініціативою роботодавця, має неабияке практичне значення. Розв’язання цих завдань допоможе вдосконалити правові норми, що охороняють права громадян, сприятиме посиленню законності, поліпшенню діяльності органів та організацій (незалежно від форм власності), що застосовують ці норми.

Метою пропонованої статті є розкрити зміст понять «підстави припинення трудового договору» й «обґрунтованість звільнення» та виявити правові можливості роботодавця щодо припинення трудового договору.

Трудовий договір – угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (далі власник), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник – виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Власник або уповноважений ним орган, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір, до закінчення терміну можуть бути розірвані з ініціативи власника або уповноваженого ним органу лише за підстав, визначених законом і з дотриманням визначеного в законі порядку.

Підстави, за якими трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачені у ст.40 КЗпП. Такими підставами є:

п.1 – зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

п.2 – виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

п.3 – систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

п.4 – прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

п.5 – нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

п.6 – поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

п.7 – появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

п.8 – вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

В день звільнення власник повинен видати приказ про звільнення а також розрахуватися з робітником. За кожен день затримки начисляється заробітна плата.

Останнім часом в Україні набувають поширення випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації (банкрутства) або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату підприємств.

Вивільнення працівників у цих випадках проводиться таким чином: про наступне вивільнення працівника письмово попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в організації, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При звільненні обов’язково має враховуватись переважне право на залишення на роботі. Воно надається працівникові з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Пункт 8 ст. 40 КЗпП дає власнику право звільнити працівника у разі скоєння за місцем роботи розкрадання майна власника. Форма власності та розмір украденого, а також яким шляхом вчинене розкрадання, при цьому значення не мають. Звільнення можливе і при скоєнні дрібного розкрадання.

Таким чином, норми про припинення трудового договору повинні, з одного боку, характеризувати високий рівень захисту трудових прав громадян і, з іншого, – бути надійним гарантом від незаконних звільнень. Саме тому законодавство про працю, керуючись конституційною нормою, передбачає необхідні юридичні засоби, які полягають, зокрема, в тому, що:

- трудовий договір може бути припинений лише з підстав, передбачених законодавством;

- трудовий договір може бути припинений тільки в порядку, установленому законодавством для кожної з підстав;

- передбачається судовий захист громадян від незаконного звільнення.

Література:

1. Процевский А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений / А. И. Процевский. – М. : Юрид. лит., 1972. – 288 с.

2. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII [зі змінами та доповненнями станом на 16.04.09р. №1276-VI] // Відомості Верховної Ради України. – 1971. – № 50 (додаток). – ст. 375.

3. Правові позиції Верховного Суду України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 1998. – № 8. – С. 83-86

Науковий керівник:

к.ю.н., доц. Селезень С.В.