КОНТРАКТ – ОСОБЛИВИЙ ВИД ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

В умовах дії жорстких законів ринку успіх і благополуччя підприємств різних форм власності вирішальною мірою залежать від компетентності, кваліфікації і підприємливості кадрового персоналу. Як показує світовий досвід, ця проблема може бути успішно вирішена шляхом створення повноцінного ринку праці, що в юридичному розумінні означає пряме визнання права продажу кожною людиною своєї робочої сили за власним розсудом.

З огляду на зазначене вище виникає необхідність створення правового механізму, за допомогою якого можна було б усунути економічні, юридичні та організаційні обмеження, що перешкоджають вільному продажу громадянами своєї робочої сили (як товару на ринку праці) роботодавцю на найбільш вигідних умовах. Складовою частиною такого механізму є контрактна система наймання працівників. Як нова форма регулювання трудових правовідносин контракт передбачає більшу гнучкість в умовах наймання працівників, режиму їх трудової діяльності та її оплати.

Контракт як особливий вид трудового договору почав укладатися з керівниками державних підприємств з 1990 p., коли була прийнята постанова Ради Міністрів СРСР «Про порядок найму і звільнення керівника державного союзного підприємства».

Контракт (від лат. сontractus) – угода, що має законну силу, між двома і більше сторонами про вчинення чи невчинення певних дій. Контракт є синонімом поняття «договір», що застосовується в цивільних, господарських, сімейних та трудових відносинах.

Контракт у трудовому праві за юридичною природою – це угода про працю; від звичайного трудового договору відрізняється тим, що завжди укладається в письмовій формі;

– у ньому можуть установлюватися додаткові (крім тих, які зазначені в трудовому законодавстві) підстави щодо його розірвання;

– зазвичай має строковий характер;

– при його розірванні (відповідно до Положення про порядок укладення контракту при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170) можливе й відшкодування моральної шкоди;

– сфера його застосування визначається законами України.

Упровадження контрактної форми в трудових правовідносинах обумовлено прагненням роботодавців залучати до роботи найкваліфікованіших і творчо найактивніших працівників, а також захищати більшою мірою проти законодавства власні інтереси. Ця форма трудового договору дає можливість раціональніше регулювати чисельність та якісний склад персоналу, поліпшувати структуру зайнятості, в разі потреби додатково залучати кваліфікованих працівників зі сторони. Перевага контракту перед звичайним трудовим договором полягає в тому, що контракт дає змогу максимально індивідуалізувати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом: детально регламентувати права та обов’язки сторін, режим праці й відпочинку, соціально-побутові умови, форму й розмір винагороди за роботу та інші додаткові умови.

Однією стороною всіх видів трудових договорів незмінно виступає громадянин, що реалізує своє право на працю укладанням договору (ст. 2 КЗпП) і набуває статусу працівника. Працівник повинен особисто виконувати покладені на себе трудові обов’язки. Їх не можна здійснювати через представника.

Статус працівника як сторони контракту можуть набути громадяни, які досягли встановленого законом віку та за станом здоров’я можуть виконувати конкретну, визначену цим контрактом роботу. Законодавство спеціально не встановлює вік працівників, з якими можуть укладатися контракти, а отже, укладаючи контракт, слід керуватися вимогами щодо віку, встановленими законодавством для укладення звичайних трудових договорів.

Під час укладання трудового контракту, як і звичайного трудового договору, обов’язковою вважається домовленість про сам факт прийняття на роботу, про місце роботи, про встановлення трудової функції, про розмір оплати праці, про час початку роботи, про термін дії контракту.

Здебільшого початок роботи настає відразу ж після укладення трудового контракту. У разі виникнення усіляких життєвих обставин сторони можуть домовитись і про пізніший час початку роботи. Тобто контракт може певний час існувати без породження трудовихвідносин. Розрив між днем укладення контракту і днем, коли працівник стане до роботи, може бути спричинений також потребою оформити розірвання трудового договору за попередньою роботою.Контракт можна укладати на строк, який сторони зазвичай управі визначати самостійно. Тобто контракт може бути укладений як на визначений строк, установлений за погодженням сторін, так і на невизначений строк. Водночас для окремих категорій працівників законодавством прямо вказується строк, на який може бути укладено контракт. Зокрема, у пункті 3 Положення про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що перебуває в державній власності, мовиться, що контракт може бути укладений на строк від одного до п’яти років.Однією з основних позицій контракту є оплата праці.Розмір виплат не може бути меншим, аніж це передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежить від виконання умов контракту. У контракті можуть визначатися й умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові надбавки й виплати, премії й винагороди при підбитті підсумків роботи за рік або за інший період. До контракту, крім основних, зазвичай включаються і додаткові (факультативні) умови. До таких умов належать, скажімо, домовленість про: надання працівникові службового транспортного засобу, роботу за сумісництвом, випробовування при прийнятті на роботу, встановлення неповного робочого часу, перепідготовку, навчання інших професій (спеціальностей), підвищення кваліфікації, надання додаткової відпустки, режим робочого часу й час відпочинку, додаткові, попри ті, що передбачені законодавством і колективним договором, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, додаткові, тих попри ті, які встановлені законодавством, підстави припинення та розірвання контракту тощо. У контракті також можуть обумовлюватися й соціально-побутові умови, скажімо, забезпечення житлом чи поліпшення житлових умов, продаж акцій за номінальною вартістю, встановлення доплат до соціальних допомог, захист від інфляційних процесів тощо. Контракт повинен містити зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у випадку дострокового розірвання контракту за ініціативою:

– працівника – в разі невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом;

– роботодавця – в разі, коли підстави розірвання контракту не передбачені чинним законодавством чи контрактом.

Змінювати умови контракту сторони можуть лише за взаємною домовленістю. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконувати роботу, не передбачену контрактом (ст. 31 КЗпП). Не можна також без згоди працівника переводити його на роботу, не обумовлену контрактом (частина перша ст. 32 КЗпП). Якщо згода є, до контракту вносяться відповідні зміни і доповнення, які оформлюють так само, як і контракт.

Роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Особи, які за посадовими обов’язками мають доступ до інформації, що міститься в контракті, не мають права її розголошувати. Вимоги конфіденційності не поширюються на умови контракту, що регулюються чинним законодавством, та щодо органів, які контролюють їх додержання.

Достроково контракт може бути припинено: — за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Незалежно від кого надійшла ініціатива про дострокове припинення контракту, головне, щоб сторони досягли угоди. Така угода може бути усною чи письмовою. В ній сторонами можуть бути визначені конкретні умови, за яких може бути припинено контракт;

– з ініціативи працівника.

– з ініціативи роботодавця.

– з ініціативи третіх осіб, які не є сторонами контракту.

Таким чином, контракт є головним регулятором правовідносин, що складаються на ринку праці. Його роль визначається тим, що він є основною формою залучення до праці і розподілу робочої сили в системі підприємств і організацій, які функціонують на базі всіх форм власності. Контракт підвищує взаємну відповідальність роботодавця і працівника, дозволяє поставити оплату праці в залежність від її результатів. Водночас він являє собою найважливішу форму реалізації громадянами їх конституційного права на працю та забезпечення його гарантій, а також на вільний вибір виду зайнятості. Контракт спрямований на здійснення ефективної кадрової політики; забезпечення умов для прояву працівником ініціативи і самостійності з урахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок; правову і соціальну захищеність працівника.

Література:

1. Конституція України. Х.: ПП «Ігвіні», 2006.

2. Болотіна Н. Б. Трудове право України: Підручник / Болотіна Н. Б. – К.: Вікар, 2004.

3. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. – [4-те вид., попов. та переробл.]. – К.: Вид-во А.С.К., 2003. – 1024 с.

Науковий керівник:

к.ю.н., доц. Селезень С.В.