Мотивація та стимулювання ефективної зайнятості

Становлення ринку праці з принциповою зміною радянської моделі зайнятості на ринкову передбачає, з одного боку, здійснення ефективної державної політики у цьому сегменті, а з іншого - певну підготовленість роботодавців і населення до діяльності на цьому ринку: розуміння проблем зайнятості, адекватне сприйняття безробіття, навички самостійного пошуку праці тощо. Для цього передусім має бути сформований методологічний і організаційний інструментарій стратегій зайнятості, і у цьому, крім об'єктивних факторів, неабияку роль можуть зіграти особистісні фактори адаптації до нової ситуації. Важливим механізмом адаптації до змін ринку праці виступають стимулювання і мотивація його акторів, що представляють собою спонукання працівника до трудової діяльності шляхом впливу на властиві йому мотиви праці, спрямовані на підвищення цінності праці й активізацію трудової поведінки.

Вихід із зайнятості частини працездатного населення, поширення орієнтації на незайнятість серед певних його категорій, низька мотивація праці – взаємопов’язані ланки одного процесу. Мотивація – це внутрішній процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленого комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) факторів. Отже, стосовно зайнятості вирішення проблеми може бути реалізовано при знаходженні мотивів і стимулів акторів ринку праці, що можуть бути задіяні для підвищення активності трудової поведінки, зацікавленості у праці і готовності до неї, адаптації до нових її умов, зміні ціннісних орієнтацій на розвиток зайнятості.

Зауважимо, що ми розрізняємо дві форми мотивації: мотивацію зайнятості і мотивацію до праці, тому і стратегія стимулювання має два напрямки:

• стимулювання зайнятості (залучення та утримання працівників);

• стимулювання праці (трудових зусиль).

Обидва напрямки тісно пов’язані, і без розкриття одного неможна зрозуміти сутність іншого.

Механізм мотивації зайнятості має передбачати:

• виявлення в осіб, діючих на ринку праці, домінуючих мотивів, ціннісних орієнтацій, установок;

• формування системи стимулювання зайнятості, заснованої на виявлених мотивах (факторах, що спонукують до зайнятості), з врахуванням специфіки трудової діяльності та нівелювання демотиваторів (факторів, що негативно впливають на мотивацію);

• моніторинг ефективності стимулювання і мотивації зайнятості.

Домінуючі тенденції соціально-трудових процесів на ринку праці регулюється складною системою інститутів і акторів. Перспективи вирішення проблем зайнятості залежать від безпосередніх акторів ринку праці: працівників, нинішніх і потенціальних, роботодавців і держави, що є головними діючими особами ринку праці і вступають між собою в різні соціальні взаємодії й відносини, у тому числі щодо зайнятості і безробіття. При цьому політика зайнятості і розподіл ризику безробіття між працівником, роботодавцем і державою є центральним питанням кожного ринку праці: якщо регулюючі механізми їхньої взаємодії відсутні, то всі ризики мають нести працівники.

У цілому на стан і динаміку зайнятості і безробіття впливає система факторів, які можна розподілити на такі, що:

• зумовлюють попит робочої сили;

• зумовлюють пропозицію робочої сили;

• впливають на формування і функціонування ринку праці.

Тому ключове завдання стимулювання зайнятості - вплив на попит і пропозицію робочої сили, і це потребує формування відповідних механізмів на різних рівнях управління. Відповідно до багаторівневого підходу до системи мотивації і стимулювання, запропонованого нами раніше, ключові фактори-мотиватори, що впливають на регулювання зайнятості і безробіття, формуються на макро- (державному), мезо- (корпоративному) і мікро- (особистісному) рівнях. Визначимо відповідні кожному з цих рівнів заходи щодо стимулювання зайнятості.

Макрорівень

Система стимулювання і мотивації зайнятості формується передусім під впливом ситуації, що формується на макрорівні. Держава має найбільший вплив на ринок праці, адже фактично встановлює детермінанти функціонування цього ринку. Головні її цілі на цьому ринку (і відповідні мотиви) – забезпечити зайнятість робочої сили, зберегти і підвищити її якість, гнучко регулювати її рух.

Регулювання зайнятості і безробіття протягом всього періоду ринкових реформ було пріоритетом державної політики регулювання ринку праці. Але при цьому основний акцент традиційно робився на соціальній складовій — підтримці осіб, що залишилися без роботи, а також малозахищених категоріях населення, - а не на активних мірах стимулювання зайнятості. Основні зусилля досі спрямовувалися на регулювання відкритого безробіття; у той же час приховане безробіття (часткове безробіття і неповна зайнятість) консервувалися. При всьому позитивному соціальному ефекті такої політики, як її наслідок, зберігається значна маса неефективних робочих місць, підриваються стимули до модернізації економіки, руйнується мотивація до продуктивної праці, а в результаті демотивується ефективна зайнятість.

Створення державою умов для сприяння працевлаштованості має бути спрямована на коректування непрямими методами економічної поведінки учасників ринку праці, а заходи такого впливу - ґрунтуватися здебільшого на заохочувальних, стимулюючих кроках.

Активність державної політики стимулювання зайнятості повинна спрямовуватися у таких напрямках:

• створення робочих місць на базі розвитку підприємництва;

• створення умов для самозайнятості населення;

• профпідготовка і перепідготовка, професійна орієнтація населення;

• організація оплачуваних громадських робіт;

• забезпечення робочими місцями осіб з обмеженою можливістю використання трудового потенціалу;

• проведення інвестиційної та інноваційної політики, спрямованої на інтелектуальні технології управління зайнятістю;

• заохочення безробітних до пошуку роботи і працевлаштування;

• сприяння мобільності робочої сили, створення умов для переїзду у трудонедостатні регіони;

• формування умов для забезпечення роботою молоді;

• підвищення якості створюваних робочих місць та ефективності праці зайнятих.

Мезорівень

Попит на робочу силу залежить переважно від роботодавця і зумовлюється його потребами та інтересами. Від нього, його поведінки на ринку праці, бажання і вміння керувати мотивацією значною мірою залежить й поведінка працівників – вже працюючих і майбутніх, шукаючих роботу на ринку праці.

Головний мотив роботодавця – одержання прибутку, для чого йому необхідно забезпечити конкурентоздатність очолюваного ним підприємства (головна ціль). А для цього, у свою чергу, він має найняти робочу силу відповідної якості та оптимізувати процес її використання. Дані цілі зумовлюють його мотивацію (у першу чергу, зниження витрат на робочу силу та підвищення віддачі працівників), і відповідно до цього необхідно вибудовувати систему стимулювання роботодавця, впливаючи на його політику зайнятості.

Витрати роботодавця на персонал впливають на прийняття ним рішень щодо чисельності працівників і щодо можливості підстроювання попиту на працю шляхом її зміни. Якщо у роботодавця є можливість компенсувати ці витрати (шляхом скорочення заробітної плати працівникові, її затримок, темпів її приросту в процесі наступної діяльності чи іншими методами), то в українських реаліях він скоріше не буде приймати рішення щодо звільнення працівників. Про таку тактику роботодавців свідчить досвід їх поведінки під час минулих криз.

Основний напрямок стимулювання попиту на робочу силу на цьому рівні - збереження і модернізація робочих місць, створення нових і ліквідація зайвих або неефективних. Для його здійснення на діючих підприємствах необхідна підтримка органів влади всіх рівнів, їхнє сприяння в залученні необхідних коштів, адекватна податкова політика і сприятливе законодавче забезпечення. Передусім необхідно опрацювати ефективний механізм державних гарантій роботодавцям, що беруть участь у створенні і підвищенні якості робочих місць, у працевлаштуванні соціально незахищених громадян з недостатньою конкурентоздатністю та одночасно підняти їхню відповідальність за розвиток кадрового потенціалу через податкові санкції.

Одним з традиційних заходів щодо стимулювання роботодавців до створення та збереження робочих місць є надання субсидій певним видам господарювання або підприємствам. В умовах України більш прийнятним є використання не субсидій, а певних пільг за умов залучення працівників та податкових канікул на виплату у Фонд соціального страхування на випадок безробіття (на певних умовах). Для ефективного стимулювання роботодавців можна також використовувати їх пільгове кредитування; включення витрат на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів до валових витрат їхніх підприємств; пільгове оподаткування у частині реалізації освітніх та наукових проектів і т. ін.

Мікрорівень

На цьому рівні відбувається стимулювання пропозиції робочої сили, яке має відображати потреби й інтереси працівника (і зайнятого, і майбутнього), керованого головним мотивом - одержати роботу, що влаштовує його за змістом, умовами й оплаті праці. Економічний зміст зайнятості для працівника – у можливості забезпечити своєю працею гідне існування, підвищити своєю працею життєвий рівень.

Трудова мотивація людини є процес вибору й обґрунтування способу її участі у виробничій діяльності. Вона становить інтерес і з наукової, і з практичної точки зору. По-перше, необхідно знати, що впливає на трудову поведінку населення. По-друге, важливо передбачити цю поведінку. І це у сумі надає можливість керувати трудовою поведінкою зайнятих та стимулювати незайняте населення до участі у трудовій діяльності. Особливо це важливо для українського ринку праці, де дія економічних законів доволі обмежена, а людський, особистісний фактор, навпаки, максимальний.

Проблема, яка насамперед потребує розв’язання - це недостатня економічна активність населення. Основний тип трудової поведінки українців – адаптивний: але адаптуються вони до вже готових умов, не беручи участь у їх створенні. А необхідно, щоб працівник (потенційний працівник) провадив активно трудову поведінку щодо своєї ролі на ринку праці, виконуючи роль соціального партнера роботодавців.

Серед перешкод, які заважають економічній активності працівників - їх несформованість як суб'єкта трудових відносин, що виявляється у їхньому нерозумінні специфіки свого становища у системі трудових відносин, недостатньому знанні своїх прав і слабких навичках відстоювання своїх інтересів. Особливо помітно це у соціально-трудовій сфері, де зберігаються очікування патерналізму: працівники прагнуть перекласти відповідальність за свою зайнятість на державу, і роботодавці воліють, щоб працівників для них навчала держава.

Результати опитувань, які проводили українські соціологи у 2007-2011 рр., демонструють тенденції до перетворення праці на джерело заробітку, незадоволеність працею, тим, як наймана праця оплачується і стимулюється, повсюдно простежується пріоритетність матеріальних орієнтацій в ієрархії трудових цінностей, що свідчить про наявність протиріччя між змістом праці та її оплатою.

Серед основних причин недостатньої економічної активності населення найвагомішими є значне відставання ціни робочої сили від її вартості та незадовільні умови праці: робота пропонується з низьким рівнем заробітної плати, важкими та шкідливими умовами, на застарілому обладнанні, і таку працю не можна назвати гідною (взагалі прийняті у нас критерії гідної праці: рівень заробітної плати, нормальні умови праці, соціальна захищеність, - покривають тільки обов’язкові вимоги до якості зайнятості; розширений, сучасний перелік критеріїв поглиблює це поняття новими царинами). І це на сьогодні - основні демотиватори зайнятості.

Треба наголосити, що таке ставлення до праці притаманне аж ніяк ні усім категоріям зайнятого населення. Відмінне ставлення до праці демонструють, наприклад, підприємці: вони більше налаштовані на працю, яка надає їм можливість не тільки заробити, а й самореалізуватися, більш самостійні й упевнені у власних силах. Про вплив сфери прикладання праці на ціннісні орієнтації і мотиви працівників свідчать соціологічні дослідження, які відзначають, що в українському суспільстві можна вирізнити певні групи з термінальною мотивацією до праці, але поки вони не є домінуючими серед працюючих українців.

Тип мотивації і структура трудових цінностей залежать також від соціально-демографічних характеристик працівників, зокрема, від роду занять і віку. Найбільша значимість мотивів стабільності, захищеності і нерозвиненість мотиваційної структури виявляється у тих, хто займає «нижні поверхи» посадової структури, молоді і осіб літнього віку, жінок і працівників з низьким рівнем освіти, тобто найменш конкурентоздатних груп персоналу.

Таким чином, мотиви і стимули зайнятості диференційовані за рівнями управління, за місцем прикладання праці, за статусом зайнятих (працюючих за наймом, безробітних, підприємців і т. д.). Отже, при розробці форм і методів мотивації і стимулювання зайнятості необхідно враховувати рівень управління, статус та категорію працівника.