ТИПОЛОГІЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ВИЩОГО ПЕДАГОГІЧНОГО ЗАКЛАДУ

Формування суспільства знань, в якому головним чинником і ресурсом розвитку виступає породження знання, його обмін і використання, інтенсивно впливає на розвиток сучасної вищої освіти [1, 2]. Створене в університетах знання знаходить своє відображення у результатах досліджень, їх застосуванні у соціальній та комерційній сферах, підготовці кваліфікованих фахівців, створенні та впровадженні академічних програм, що приносять прибуток у вигляді оплати за навчання і т. ін. Завдяки цьому сучасний університет починає сприйматися і функціонувати як комерційне підприємство, набуває характерних для нього рис, а конкуренція за залучення коштів починає набувати форми конкуренції між комерційними структурами.

Вищі навчальні заклади сьогодні знаходяться в складній ситуації, викликаної реформуванням системи вищої професійної освіти, виникненням освітнього ринку та зміною його кон'юнктури. Звернення до проблеми корпоративної культури обумовлено виникненням принципово нових умов функціонування ВНЗ як самостійної конкурентоспроможної організації, що забезпечує сучасний рівень і якість продукції – підготовку фахівців для конкретних сфер господарювання і виробництва [1]. У цьому контексті корпоративна культура розуміється як система матеріальних і духовних цінностей, сукупність установок, норм і правил поведінки, які прийняті і підтримуються членами організації, відображаючи характер її внутрішньої і зовнішньої взаємодії [3, 4]. Термін «корпоративна культура» має безліч тлумачень, які можна об’єднати в три групи:

• «корпоративна культура» – це те, що організація має (норми поведінки, символи, ритуали, міфи, цінності, які розуміються членами організації);

• «корпоративна культура» – це те, чим організація виступає (яка місія організації і як вона реалізується організацією всередині і поза своїми межами, система управління);

• «корпоративна культура» – це колективне програмування мислення співробітників, що відрізняє членів однієї організації від іншої [4].

Наразі перетворення класичного академічного університету в інноваційний (підприємницький) вимагає трансформації його корпоративної культури. Університет може стати інноваційним, якщо буде притягувати й утримувати тих співробітників і ті «команди», які здатні (готові, вміють) висувати ініціативи, запускати проекти, будувати партнерські відносини з підприємствами. Університетське середовище повинне бути сприятливим для діяльності таких ініціативних груп. Однак, на сьогодні університети в більшості випадків є бюрократичними організаціями, складними для розгортання діяльності ініціативних груп та проектних команд. У багатьох пострадянських університетах активні співробітники або групи витісняються на периферію ВНЗ, і вони змушені діяти поза межами університету, ставати засновниками власних розробок, консалтингових, інженерних, освітніх фірм та ін.

Корпоративна культура в менеджменті університету виконує ряд важливих функцій:

• нормативно-регулюючу – корпоративна культура робить передбачуваною й керованою поведінку підрозділів і окремих співробітників;

• мотивуючу – приналежність до сильної корпорації, причетність до її цілей є потужним стимулом для ефективної роботи;

• стабілізаційну – корпоративна культура об’єднує частини організації, сприяє згоді і стабільності в їхній взаємодії;

• охоронну – корпоративна культура діє як бар'єр для проникнення небажаних тенденцій і негативних цінностей, характерних для зовнішнього середовища;

• замінюючу – розвинені «неписані правила» дозволяють організації застосовувати лише мінімум формальних правил і регламентів;

• адаптивну – корпоративна культура забезпечує пристосування працівників до корпорації, а корпорації – до зовнішнього середовища;

• інноваційну – корпоративна культура допомагає ставити і вирішувати завдання розвитку організації [5].

Реалізація цих функцій дозволяє досягнути для розвитку університету формування цілей, завдань і стратегій розвитку, мобілізації колективу на вирішення стратегічних завдань; підвищення ефективності основних діяльностей і зниження витрат; представлення університету стратегічним партнерам, стейкхолдерам, споживачам в якості перспективного партнера.

Важливим у розумінні корпоративної культури є те, що вона не постає механічною сумою культур, носіями яких виступають окремі співробітники. Вплив співробітників на формування корпоративної культури університету є різним, що обумовлено силою їх особистості, формальним статусом в організації. Однак організаційна культура сучасного ВНЗ не завжди відповідає потребам його розвитку в нових умовах зовнішнього середовища. Сьогодні вона багато чим пов'язана з досвідом попередніх років, коли культурні цінності організації та людей, які у ній працювали, створювались в іншому соціумі, орієнтованому на інакші соціальні цінності. Як наслідок, виникає «культурний розрив», зумовлений відмінностями між бажаними і фактичними культурними нормами і цінностями, який негативно впливає на процеси адаптації ВНЗ до викликів сучасного суспільства, його прогресивного розвитку [6].

Причини опору змінам в організаціях концентруються навколо трьох основних протиріч: зміни конфліктують з особистими інтересами співробітників; співробітники не розуміють і не приймають необхідності / неминучості змін, бояться їх і / або не довіряють керівництву; в колективі склалося негативне ставлення до будь-яких змін з боку керівництва, обумовлене дією психологічних установок і цінностей, під впливом яких окремі співробітники та групи взаємодіють один з одним. Як правило, найвищий ступінь опору прослідковується в організаціях з низькою залученістю співробітників. Для того, щоб з’ясувати, сприяє чи перешкоджає культура організації впровадженню необхідних змін, необхідно визначити її тип і виміряти залученість співробітників [5].

З метою виявлення особливостей корпоративної культури університету протягом 2011-12 рр. у Південноукраїнському національному педагогічному університеті імені К. Д. Ушинського було проведено дослідження, в якому взяли участь 346 представників професорсько-викладацького складу. У цілому вибірка включала 28 докторів, 171 кандидата наук і 128 викладачів без наукового ступеня, які безпосередньо беруть участь у науково-дослідній і навчально-виховній діяльності університету. За віком вибірка включала співробітників до 35 років (83 особи), від 36 до 50 років (121 особа) і більше 50 років (123 особи). Дослідження проводилося за методикою діагностики організаційної культури К. Камерона та Р. Куїнна ОСАI (Organization Culture Assessment Instrument) [7]. Відповідно до вимірів за критеріями «гнучкість / індивідуальність» - «стабільність / контроль» і «орієнтація на зовнішню / внутрішню середу» автори виділяють чотири типи організаційних культур.

Ієрархічна культура проявляється у тому, що організація зосереджена на внутрішніх проблемах, стабільності, керованості, контролі. Діяльність структурована і формалізована. Цілісність організації підтримується формальними правилами. Процедури, правила, інструкції диктують людям, що потрібно робити. Лідери пишаються тим, що вони хороші організатори та вміють аналізувати і передбачати ефективність рішень.

Адхократична культура («з нагоди», тобто тимчасова цільова команда, створена для виконання певного завдання) характеризує динамічну, підприємницьку і творчу організацію. Відмінними рисами лідерів організації є вміння передбачати, новаторство, орієнтація на ризик. Базові цінності організації полягають у готовності відповідати викликам часу і зовнішнього середовища, до експериментування та новаторства, постійної діяльності на передньому рубежі знань. Для цієї культури характерні динамічні, творчі, заохочуючі підприємливість та індивідуальні результати умов роботи. Люди схильні до ініціативи і ризику.

Сімейна або кланова культура відтворює організацію, як велику родину з довічним наймом, недостатньо ієрархічною структурою, неформальним підходом до роботи та акцентом на управлінських командах. Організація зосереджена на внутрішніх проблемах, для неї характерні гнучкість і турбота про людей. Лідер організації сприймається як батько сімейства, з необмеженими правами та відповідальністю. Цілісність організації підтримується традиціями та лояльністю до сімейних цінностей. Велике значення надається розвитку людських ресурсів, згуртованості, моральному клімату.

Ринкова культура відрізняє організацію, зорієнтовану на результати. Лідери організації є жорсткими керівниками всередині колективу і жорсткими конкурентами у зовнішньому середовищі. Основна мета колективу – прагнення перемагати. Успіх організації визначається випередженням конкурентів і лідерством на ринку. Стиль організації – жорстка конкуренція всередині й зовні.

У якості базису в ОСАІ використовувалися шість змістовних узагальнень: домінантні характеристики організації або визначення того, на що організація схожа в цілому; стиль лідерства, який пронизує всю організацію; управління працівниками, або стиль, який характеризує ставлення до працівників і визначає, що представляють собою умови праці; єднальна сутність організації, або механізми, які дозволяють організації триматися разом; стратегічні акценти, що визначають, які сфери особливої уваги надають рух стратегії організації; критерії успіху, які показують, як визначається перемога і що саме винагороджується і вшановується [7].

Респондентам необхідно було оцінити сьогодення і бажаний стан корпоративної культури університету, розподіливши бали за 100-бальною шкалою між чотирма альтернативними відповідями до кожної характеристики в тому ваговому співвідношенні, яке на їх думку найбільшою мірою відповідає дійсності. Отримані результати інтерпретувалися за трьома напрямами. Перше – це визначення домінуючого типу культури в даний період функціонування організації. Ця тенденція ідентифікує переважаючі базисні допущення, стилі і цінності. Друге було пов'язане з виявленням відмінностей між нинішньою і бажаною майбутньою культурою, які дають інформацію про направлення змін. Третє – це визначення сили домінуючого типу культури. Сильні культури асоціюються з однаковістю зусиль, чіткістю налаштування фокусу уваги організації, високими показниками діяльності в умовах, що вимагають єдності зусиль і спільного бачення перспектив.

Отримані результати свідчать про те, що всі викладачі університету в цілому і кожна вибірка окремо оцінили теперішню корпоративну культуру як ієрархічну (бюрократичну). У цілому в університеті її сила оцінюється на рівні 27,0%. За окремими вибірками її вага склала: у докторів наук – на рівні 28,6%; кандидатів наук – 28,0%, викладачів без наукового ступеня – 26,7%. За віком найвищу оцінку цей тип культури отримав у викладачів до 50 років (28,6%); до 35 років (27,5%). Респонденти старші 50 років оцінили її на рівні 26,5%. Нижче всіх оцінюють наявність в університеті цього типу культури викладачі, які вважали за краще залишитися анонімними – 25,7%.

Найменш типовою для корпоративної культури університету була визнана адхократична (інноваційна) культура. Її наявність у цілому в університеті було оцінено на рівні 22,8%. Доктори наук оцінили її наявність на рівні 22,1%, кандидати наук – 22,3%, викладачі без наукового ступеня – 23,0%. У віковій групі до 35 років наявність адхократичного типу корпоративної культури оцінили на рівні 22,5%, від 36 до 50 років – 21,7% і старші 50 – 23,4%. Також її оцінили аноніми – 23,4%.

У цілому дані, отримані за результатами вивчення особливостей корпоративної культури університету в тому вигляді, в якому вона існує в теперішній час свідчать про те, що в ній майже рівною мірою присутні всі типи: відмінність між найбільш і найменш вираженим типом складає лише 4,2%. Відсутність істотних відмінностей дозволяє говорити про певну «інфальтивність» викладачів до тих культурних норм, які існують сьогодні в університеті і визначають характер їх взаємодії в досягненні цілей діяльності. При цьому кожен тип корпоративної культури за рівнем свого прояву лише незначною мірою відрізняється від 25% в той або той бік, що свідчить про їх рівні представництва і взаємні нейтралізації.

Деяку динаміку за типами корпоративної культури, яким віддають перевагу викладачі університету, можна простежити за оцінкою їх бажаності в майбутньому. Дані показують, що викладачі університету в цілому і кожна вибірка окремо бажають теперішню ієрархічну (бюрократичну) корпоративну культуру замінити на кланову (сімейну). У цілому в університеті її вагомість оцінюється на рівні 26,4%.

Найменш корисною для корпоративної культури університету була визнана ринкова. Її наявність у цілому в університеті було оцінено на рівні 23,7%. Доктори наук оцінили її на рівні 24,6%, кандидати наук – 23,9%, викладачі без наукового ступеня – 23,0%. У віковій групі до 35 років наявність ринкового типу корпоративної культури було кращим на рівні 23,9%, від 36 до 50 років і старше 50 – 23,5%. Аноніми оцінили бажаність даного типу корпоративної культури на рівні 23,4%.

Отже, результати вивчення особливостей корпоративної культури університету в тому вигляді, в якому вона бачиться викладачам у майбутньому, дають підставу говорити про бажаність її зміни з ієрархічного типу на клановий. Як тепер, так і в майбутньому, переваги викладачів майже рівномірно розподіляються за всіма типами корпоративної культури і відмінність між найбільш і найменш бажаним її типом скорочується до 2,7%. Іншими словами і в цьому випадку правомірно говорити про культурну «інфальтивність» викладачів, їхнього інтересу до тих культурних норм, якими можуть регулюватися їхні відносини і способи взаємодії в університеті в майбутньому. При відсутності переконливо вираженого типу корпоративної культури, на побудову якого можуть бути спрямовані зусилля всього колективу викладачів університету, прагнення до змін найбільш притаманне викладачам без ступеня, старшим 50 років, і тим, хто вирішили зберегти свою анонімність.

Можна припустити, що подальше більш глибоке дослідження цієї вибірки статистичними методами дозволить виявити фактори, що визначають її зацікавленість у зміні типу корпоративної культури. Але вже сьогодні очевидно, що на відміну від організацій промислового типу, в педагогічному університеті відсутня чітко виражена корпоративна культура, яка дозволяє будувати стратегію і тактику ефективного розвитку ВНЗ в умовах ринкової економіки і викликів сучасного суспільства. Педагогічний університет у більшій мірі, ніж інші організації, несе на собі відбиток того часу, коли людський фактор не розглядався в якості стратегічного ресурсу ефективного управління. Виявлення механізмів та умов подолання цього феномена визначає мету і завдання нашого подальшого дослідження.

Література

1. Тюнников Ю., Мазниченко М. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза / Ю. Тюнников, М. Мазниченко // Высшее образование в России. – 2005. – № 10. – С. 69.

2. Кимберг А. Н. Университеты: противоречия развития / А. Н. Кимберг // Высшее образование в России. – 2003. – № 1. – С. 30-35.

3. Беляев А. Корпоративная культура университета: от теории к практике / А. Беляев // Высшее образование в России. – 2007. – № 11. – С. 62.

4. Корпоративная культура и управление изменениями [ Пол Леви, Билл Мунк, Дебра Мейерсон, Дональд Сулл и др.] . — [2—е изд.]. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. – 192 с. .

5. Макаркин Н. П., Томилин О. Б., Бритов А. В. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения / Н. П. Макаркин, О. Б. Томилин, А. В. Бритов // Университетское управление: практика и анализ. – 2004. – № 3. – С. 152–162.

6. Погодина А. В., Крылова С. Д. Модели корпоративной культуры вузов / А. В. Погодина, С. Д. Крылова // Психологическая наука и образование. – 2008. – № 5. – С. 93.

7. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн ; [пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой]. – СПб.: Питер, – 2001. – 320 с. – (Серия «Теория и практика менеджмента).